面对新型招聘渠道，应以道驭术

作者流音桥 2019-03-18 16:48 43989

内容来自 2019-03-19 打卡话题

都说互联网时代有很多新型招聘渠道运用，比如抖音、论坛、各种社交APP、相亲软件等等，去年的打卡我们也聊过如何看待抖音招聘的话题。然而回归现实，在实际工作中大家经常运用的还是传统渠道，那么，你觉得这些新型招聘渠道只是吸引眼球徒有其表呢？还是真的能够招聘人才出奇制胜呢？聊一聊你的看法吧！

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一、案例

1、新型招聘渠道层出不穷

2、作为HR如何面对？

二、分析

1、没有内功，充其量只是花架子

作为招聘老鸟来说，心里都清楚招聘的核心，是招聘需求的精准把握和匹配人群的招聘渠道选择。这是基础中的基础。

（1）何谓精准把握招聘需求

要精准把握招聘需求，就需要HR多了解业务，多了解部门情况，多熟悉用人部门领导，甚至还要根据公司战略方向、内部管理以及外部环境来预测人员流动。

很多初入门的HR经常简单地认为，招聘需求就是部门填的那张表格或者说一份JD，那这个招聘可就累咯！

一般来说，招聘需求往往来自于用人部门的要求，还有就是岗位说明书。但这里往往有这2个问题：

第一，用人部门很多领导其实不懂得HR的专业，他们对于要招聘的人，充其量只能说提出个大概想要如何的人，而HR需要将这些翻译成招聘的“官方语言”，进而形成JD进行发布。这个过程并非一蹴而就，甚至可能在招聘面试中还要跟用人部门反复沟通和调整；更有甚者，有很多业务出身的领导压根对想要什么样的人没概念，这种时候，HR的专业性就体现出价值，你要帮助这个用人部门领导分析、引导，以确定招聘人员的实际需求，达成一致以后，未来面试才会更有效率；

第二，岗位说明书很多企业都未必会实时更新，也许你手里的这份说明书是几年前制定的，这个部门一把手指不定都换了多少了，拿着以前人制定的说明书给现在的掌门用，想想都觉得尴尬呀……

所以，作为招聘HR来说，精准地把握招聘需求，招聘就成功了一半。

（2）何谓选择招聘渠道

确定了招聘需求，就要寻找符合这些需求的人群经常“出没”的地方。

譬如：

要招聘高端人才，就找猎头；

要招聘职场白领，猎聘网、51job、智联等传统网络招聘比较稳定可靠，只是你需要自己去发布职位、搜索简历；

要招聘大批量的销售人员/普工，那就需要用更为性价比高且学历不高的58同城、赶集网等，除此之外还有不少的渠道公司可以直接按人头收费提供应聘者；

要招聘本地人员，那么当地的职介所、招聘会可以考虑，也可以在一些地方张贴招聘海报；

要招聘技术人员，一些基础论坛社群和网上聊天平台也是可以尝试的；

要招聘一些物美价廉，未来可以长期培养的好苗子，那么可以去校园招聘（留存概率很低，要有预期，属于长期投资）

……

综上，如果HR发现招聘很难，大部分的问题都是出在这个上面。

当然，除了渠道不准，还有一些“硬伤”，如：老板不愿意支付招聘费用、薪酬水平低于市场、上班地点过于偏僻等等。这些作为HR来说一己之力无法改变，于是网上就出现层出不穷的各种所谓的“招式”，但这种违背市场规则的运作，其效果也只有本人清楚，大部分情况下，都只能解决一时问题，而且通过这些所谓的招式“招聘”进来的人，很多也基本上是留不久。

早些时候也看了白玫瑰赵老师的文章，确实，中国劳动力招聘红利已过，现在则是大家拼实力的时候了。所以，作为HR而言，练好内功，掌握“道”，是很重要的。

2、面试技巧

之前招聘红利期，候选人多得很，于是，各种所谓的招聘技巧，评价中心技术啦、压力面试啦等等，才有用武之地。

而现在，更多HR面临的问题是人数源头。

当然，不能说现在面试技巧就不重要了。但是，对于招聘技巧而言，我觉得多经历几次，事后做个有心人，做一些跟踪比较，基本上你就能找到感觉了。

3、新型招聘渠道玩得好的是什么样的人？

（1）招聘老手

你看那些新型招聘渠道玩得好的人，脱开这个新玩意儿，他本身就是招聘达人。

仔细观察下来，基本上也是上面两项基本功十分扎实的人，所以他们才会在新渠道上玩出花样来。

说实话，我是真不认为刚学滑冰的人，能搞出个花样动作来。这是要有灵感的，而灵感来自于专业熟练度。

（2）时间上有余力的人

任何新的东西，都是要花时间去了解的。能量是守恒的。