HR，请不要做爱拿耗子的狗

作者 AorQ靖更新于：2019-03-10 23:03 43085

内容来自 2019-03-12 打卡话题

大家好，最近我公司某部门负责人在未反馈员工任何问题的情况下劝退该部门一位员工，同时推荐了另外一位人员入职。我们也不知道推荐的这位人员和部门负责人是否有私下关系。如果不过问吧，感觉人事部门存在感太低，如果过问吧，也不知道如何沟通。请问我们应该如何应对呢？

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一直很赞成一个观点，招人用人不只是HR部门的事情，更应该是业务部门负责人的人，每一个业务部门负责人都应该有用人和管理的意识。这个时候HR的注意力才能不仅仅盯着招人和辞退，才能有更多的精力用在调整人员结构、提高组织效率、加强人员赋能、团队凝聚力提升、领导力建设等更多的事情。所以HR千万不要为了存在感而把自己变成一个爱拿耗子的狗。

但是这种时候不是说HR就不闻不问，任由部门自行用人，而是应该做好标准，做好规范，用制度进行管理。

一、规范离职流程

1、离职审核

HR应该尊重用人部门的用人权力，毕竟部门负责人是部门指标的直接责任人，所以他应该是更关注指标完成率的人，那么部门的栋梁通常不是他淘汰的对象。如果是淘汰害群之马，那么HR更应该给予支持。所以可能会发生问题的一般是是团队中那些中间的人，这个时候公司应该有离职审核流程，用人部门可以发起劝退，说明原因后HR予以批准，并提示注意辞退风险，如果部门没有合适的事由仍然坚持淘汰，那么可以和部门沟通是否可以调离部门的方式而不是劝退，如部门还是坚持劝退首次建议HR应该予以支持，毕竟还是前面说的，用人更多是用人部门负责人的事情，我们要帮助用人部门负责人树立部门权威。

2、离职面谈

对于部门无理由劝退员工，HR请注意在员工离职手续办理后进行离职面谈沟通，了解是否有可能是部门负责人滥用权力以及从员工的层面了解部门内部情况，后续对此部门注意员工调研访谈，从多角度进行员工部门负责人的评估，并结合调研和评估结果，在后续招聘时加强招聘前沟通，选择和管理者相契合的候选人。

二、规范入职流程

1、明确岗位任职资格

岗位JD是每一个公司基础人事中很重要的一部分，明确岗位职责、任职标准、考核要求是任何一个公司都应该有的，这是招聘、绩效考核、培训的基础。

2、规范内推要求

内推是一种很好的招聘渠道，通过内推进来的员工通常和岗位的匹配度更高，稳定性更强（毕竟介绍来的如果不了解清楚也不会来，来了通常也不会很快走），同时招聘成本实际也低于外部搜索招聘（吐槽一下简历下载成本）。所以很多企业都会有内推奖励，但是内推也应该有标准，比如我们公司就会明确规定，推荐人是招聘岗位的直接、间接上级可以内推，但是没有内推奖励。内推人员严格按照公司正常招聘流程由招聘部门审核是否匹配岗位任职资格，并跟进招聘制度安排相应笔试、面试等。以上流程都通过的那么应该同意入职。

法律建设的时候经常会说程序正义和实体正义的关系，法律这个东西，其目标是为了实现实体正义，但是法律是人制定的，只要是人制定的东西就会存在漏洞，所以法律不能保证一定实现实体正义，法律工作者的目标就是不断完善它向真正的实体正义逼近。在实体正义不能完美实现的情况下，我们需要遵循程序正义，因为这可以确保在一个更广大的基数上，实体正义得以实现。人力资源管理也是这样，可能会存在用人部门徇私舞弊、拥有私心的用人和劝退人。这个时候HR更应该做的是规范流程，明确制度，规避风险，只要招人符合内部招聘流程、岗位职责，不存在岗位回避的情况，辞退符合离职至制度，满足法律规范，不存在劳动风险，那么应该还是应当尊重用人部门的用人权，在规范内的用人自主权可以更有助于用人部门实现部门职责，达成业务指标。HR也不要把精力放在思考用人部门负责人是否有私心等，而应该通过胜任力评估、员工访谈、绩效考评等来做部门负责人的过程管理，帮助他找到问题，达成业务指标。

人力资源管理不应该成为宫斗剧，尔虞我诈你，相互猜忌，希望HR可以做的更专业更规范，而不要为了刷存在感，成为那只爱拿耗子的狗。

Answer or question，这就是名字的含义，期望关注，共同成长，谢谢~

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