一位小公司HR的自我挽救晋升

作者茹菓同学 2019-02-01 14:39 11917

内容来自 2019-02-03 打卡话题

狗年最后一个工作日，各位牛人坚守最后一班岗，为大家带来超多干货的自由分享，希望大家好好把握学习机会，认真研读每一篇，多多点赞评论！，新的一年咱们继续好好学习，天天向上！

展开

做为支持性质的部门，有时候会遇到这样一个窘境，我们贴近业务，我们给业务打通了很多晋升通道，双通道三通道机制都建立起来了，但经常无法顾及部门自身的成长。当然，大企业，hr的双通道也是比较完善的，但大部分行业朋友都在小公司，可能一身多职，可能上级领导都不是HR方向的，可能直接跟老板汇报，那要怎么自建晋升通道？拿我自己举例，我的title是HRM，我想知道自己这个title是不是符合市场行情，不符合的话，我提升的点是在哪里？

我的观点，所谓野蛮成长，只要行业内岗位是有沉淀积累的，加上一点信息整合能力，就能有一套适合自己的方法论的。其实是可以绘制自我的晋升通道，尽量做好下面几步

一位小公司HR的自我挽救晋升

信息收集（各种渠道都别拉下）：

来源渠道：各大招聘网站、这个工种公认做的比较好的公司、行业内标杆公司，我找了华为的和阿里的：

一位小公司HR的自我挽救晋升

这里可以看到，大企业的方向：越来越精细化，越来越科学理论化，基本都是管理、研究、战略方向的。

用同类项合并的方式，结合胜任力模型表格的方式，梳理相应的维度

序号需要能力具体内容

一位小公司HR的自我挽救晋升

当然还有细化的过程，专业能力里面的组织诊断，就有好多故事可以说，最好再细化一个分支，用star法则去内省自己是否做到了，做到了就忽略不计，还没有做到的先罗列出来，这就是后续的大框架，后面渠道收集来的信息就在上面缝缝补补了。

文章和课程

如果对于这些概念本身都一知半解，最好还是去看一看文章，听一听相关的课程，因为我看教材和报告为主，听网课也不太多，这里就不太好推荐了。这一部，主要的目的，就是从不知道变成知道，比如企业文化这个概念，非常的虚和抽象，我也是跑去蹭了一节网课程专门讲企业文化的。听课和文章，一般回答的是什么，为什么，怎么做，带着这些问题去看去听就好。这里推荐三茅网的课程，相对接地气，不务虚。

业务

这一部分就是有体系的好处了，已经有前人帮忙跟业务沟通过了，整理出来大量符合当下公司情况的知识沉淀和知识体系，吸收融汇应用就好，所以大公司成长快是有道理的。那我们需要做的是，跟业务（老板、部门）多交流，将前面欠缺点融入进去，尽量每项都尝试一下，这是小公司的好处，机会比较多，能让知识付诸于应用，这点一定要把握好。

一位小公司HR的自我挽救晋升

跟有关的人聊

最主要的是肉眼可见的标杆HR，所谓肉眼可见，举个例子就是HRM不要找HRVP去聊，认知角度都不一样，并且无法帮助到别人，人脉关系都是不太平等的。还有猎头、其他职能的。因为网上能给你的是明面上的，专业知识向，跟人聊是软实力向的和HR潜规则向（就是有一些要求不会搬上来），我给自己制定的目标，一周聊一位相关的同事，无论是面试还是随意聊天。分享一下现在的收获：

1、每个成型的企业都是有调性的，有些企业钟爱抗压，有些企业钟爱活力（运营向），有些企业钟爱理论知识深的；

2、对于HR这个岗位来说，内推远比投递来的有效，很多企业hr的观点，人脉链接都没有触及，这个hr专业度不太够；

3、会钟爱细分领域有背书的HR，比如招聘向的HRM会更加偏爱猎头背景，培训和绩效的HRM更加喜欢咨询背景的。

4、亮点重于全面，挖猎过专家级别的权重是高于做过六大模块的，可能跟现在成型企业越来越细化有关系。

一位小公司HR的自我挽救晋升

工作中慢慢弥补无知，深化强项

光晕效应是无所不在的，也没有人能六大模块都非常top，只有在某个模块甚至更加细分的领域精细化耕耘下去。可以在拆解公司的战略做规划的过程中，把想要强化的项放上去，让工作去打磨自己，只有应用才是最好的吸收，也会知道有哪些风险。如果还没到决策的层面，跟领导多沟通，明确自己想要强化的点，前提当然是把本质工作做好。

要不定时的检验自己

1、针对自己的表格，不定时复查是否达到标准；

2、可以跟行内人多交流，看看自己的认知和收获；

3、也可以跟猎头有一定的沟通，看看自己的市场估值；

多分享总结，走在金字塔原理的最高层

形成闭环思维，有了积累就要深化，多做一些分享和总结，这样的成长是肉眼可见的，职场再也没有考试，都是自己对自己负责，能做分享和总结，自然就是有收获，而且po出来，会再形成头脑风暴，博采众长。最后的效果，就是无论市面还是公司内部，都有讲话的底气和信心，用专业的角度打动别人，是一种魅力。

黑猫白猫，都是好猫，多琢磨总归没坏处，送给自己也送给小企业打拼的各位。

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