论员工与企业契合度的选择标准

作者夏国玮更新于：2019-02-28 15:46 35251

内容来自 2019-01-23 打卡话题

在公司招聘过程中，经常会遇到两难的抉择。例如两名候选人都很出色，一个有大企业经验，参与过大型项目，做事井井有条，但是期望待遇较高，而另外一名候选人来自初创公司，各方面全面，有冲劲，期望待遇相对较低。像上述的例子比比皆是，HR既不想放过人才，又必须节约人工成本。那么，在如今的低红利时代，如何针对当下环境挑选更契合企业的员工？

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论员工与企业契合度的选择标准

当企业的HR从“选择一个好的员工”的理念进化成为“选择一个合适的员工”的标准时，企业的用人标准选择似乎得到了解决。但是，如果深挖一下，多问一个问题“究竟什么是合适的员工？”刚刚感觉已经解决的问题，就再次摆在我们的面前。

究竟合适员工的标准是什么呢？

很多招聘的HR很难给出一个令人信服的答案，这不能说明招聘HR能力不足，因为这个问题需要从事过绩效的HR进行回答。合适的员工的标准就是符合企业岗位绩效需求的标准。

首先，我们从理论上进行一下推导。

我们雇佣员工的本质是什么？就是希望通过支付符合市场价值的薪酬来满足企业所需的价值创造。在这里，企业所需的价值创造其实是有预期的，而企业所可以承受的雇员成本也是有预期的。而符合这两种预期的员工，就是我们称之为的合适的员工，相反接受企业所支付的薪酬但是无法达到企业要求创造预期价值的员工和无法接受企业所支付的薪酬但是可以达到甚至超越企业要求创造预期价值的员工都不会是企业所需要的合适员工。前者企业一定会辞退，后者一定会选择更好的回馈。所以，只有在符合我们双预期（价值预期与成本预期）的员工，才是符合我们所需要的员工。

其次，我们从理论推导可以得出一个结论：确定价值创造预期标准并且给出对应的成本预期，是选择合适员工的关键所在。

而这两件事情中，确定价值创造预期保证则是最为关键的。因为如果预期创造的价值是多少无法确定或者对于预期创造价值的判断出现较大的偏差（例如，一个项目经理一个月最多可以管理3个项目，但是却认为可以管理5个项目；一个销售人员可以销售10万的产品，但是却认为可以销售20万的产品），那么合适的员工一说从根本上就会出现错误。

这种错误在招聘上反馈的情况便是：用预期的薪酬成本无法找到对应的人，或者达到价值预期成本的员工因为薪酬问题拒绝入职等招聘困难的情况。这也是很多企业家经常提出的一个问题：为什么我看市场上有很多劳动力，但是就找不到我心仪的人呢？

在分析了以上问题以后，我们重点讨论一下，如何进行预期价值的评估以及如何判断候选人是否能够达到我们的预期范围（价值预期与成本预期）。

这个问题，如果翻译成人力资源管理的数据那就是如何进行准确的岗位绩效标准评估以及面试时如何判断候选人的价值产出。

岗位绩效评估的方法有很多种，但是在实践过程中最简单且相对有效的方法则是历史数据评估法。根据以往员工实际产生的数据（一般选择中位数，也可以略高或略低）做为历史价值数据的标准而不是根据老板或者财务部门的意愿数据做为标准。这并不是开玩笑，在实践中我们经常发现，很多所谓的岗位价值标准并不是来自于真实的历史数据，而是来自于老板或者财务部门的理想数据。这种理想数据往往高于员工的正常发挥水平，从而导致对于合适员工的标准从一开始便出现了错误。

如果在某些特定情况下（例如新产生的岗位或者老板极度强势），需要以理想数据而非历史数据做为业绩指标。面对这种情况，则需要我们根据理想数据找到对应的薪酬区间从而确保招聘薪酬不会出现偏差。其实，无论是历史数据还是理想数据，从本质而已都是管理数据，就好像我在《绩效咨询师》课程里面所说的那样，管理数据不要求准确，但是要求可以类比且不冲突。

在确定了价值创造数据后，我们则需要解决的一个问题是如何判断这名候选人符合我们的要求呢？这是一个面试技巧的问题。在通常情况下，我们往往通过询问其过去工作的历史进行判断。这个常识我不想赘述，我只是想强调在这个上面，很多HR容易犯的一点错误，忽略了环境或者平台给员工个人的“价值加持”。

“价值加持”这种情况在大企业出来的员工特别明显，比如我们招聘一个招聘专员，党我们询问他一个月可以招募基层某个岗位多少人的时候，即使他回答说他可以招募50人，也不一定意味着招聘50人是因为他的能力，因为毕竟有大企业（知名企业）的背景进行加持。相反，如果一个小企业的招聘专员，一个月招聘基层岗位可以招募20人，也不一定意味着他的能力仅仅可以招聘20元，也许缺乏企业影响力这样一个“负向加持”给了他一定的影响。

因此，我们在面试判断候选人是否是适合我们员工的时候，我们应该避免避免这类的误区，一定要追问一句“你的其他同事表现的如何？”或者“你的竞争对手一般业绩怎样”之类的问题，在同样的环境情况下进行一次横向比对，确保其能力可以达到我们所需要的价值需求。

综上所述，当我们面临究竟是选择一个能力强要价高的员工还是一个能力平常、要价平常但是有积极性的员工这类问题的时候，我们不妨先回过头看看我们的岗位到底希望的价值产出是多少？为了这个价值产出，我们能够付出的价值成本又是多少？这个搞明白了，选择困境也就解决了。

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