全面剖析行为面试法

作者李洪森更新于：2018-12-27 18:18 39560

内容来自 2018-12-28 打卡话题

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全面剖析行为面试法

行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

那么行为面试法的原理是什么？

文物学家通过“碳钟” 来测定文物的年代，其原理就是碳-14的半衰期是5730年，即经过5730年，碳-14的含量才减少一半。如此长的半衰期，碳-14足以担当“历史钟表”的重任。植物在进行光合作用时，碳-14和其他碳原子一起，进入了植物体内跟氧原子结合成二氧化碳分子。一旦植物死亡后，它的光合作用也停止了，碳-14不再进入它的体内，而已留在植物体内的碳-14因放射性衰变，含量会逐渐减少。不过这个过程是极其缓慢的，经过5730年，碳-14的含量才减少一半。因此，在远古年代的物品中，都能检测出尚未衰变的碳-14。所以，考古工作者从遗址、古迹中采集到一块木片，只要测定一下其中碳-14的含量，就可以推算出这木片的年代，从而得出该遗址、古迹的年代。

现代管理学是第二次工业革命之后产生的学科，各种管理工具是人为开发的。很明显，行为面试法是开发者通过类似“碳钟”的案例得到的灵感，探求管理规律和人类行为规律的一种方法。

全面剖析行为面试法

科学是严谨的，我们用批判性思维看问题。碳-14的半衰期是严格固定的，一个人的行为是一成不变的吗？当然不是。

智慧生物犯错后会调整自己的行为以获得更好的结果，经验就是这么产生的。一个人如果不断的犯同样的错误，意味着他缺乏基本的学习和思考能力。所以，人的行为是动态变化的。另外，人的行为受到诸多主观客观的要素影响。既然这样，行为面试法的基本假设还成立吗？行为面试法的准确率到底有多少？

全面剖析行为面试法

行为面试法是否成立，我们需要回到面试的本质。

人才的甄别和筛选有很多种方法工具，比如笔试、结构面试、情景面试、文件筐、测评等等。我们在进行三匹配的时候，主要是通过一个人的过往来辨别他是否可以胜任工作。过往的只有行为吗，不是的。实际上，选人是这样的一个过程：

通过一个人过往的____，来预测他以后的_____。

空白处，可以填成绩，心态，经历、思想等等。

也就是说，除了行为面试法，理论上也可以有成绩面试法、心态面试法、经历面试法、思想面试等等，如果你有兴趣，完全可以开发一个新的面试方法。实际上我们的在招聘和面试的过程中，求职者一切跟工作相关的过往，都是我们需要了解的。

那么在诸多的通过过去预测未来的____面试法里，为什么行为面试法脱颖而出，成为了主流？

因为一个人过往的环境、经历、天赋、心智模式、智商、情商、知识、认知、三观、心态等等，最终会导致这个人做出相应的行为，而行为，是结果——工作绩效产生的主要、直接和最紧密的原因。

倘若我们研究的是玛格丽特·米切尔为什么写出了《飘》这么伟大的作品，那么研究的更多的是她人生的经历和她的思想，而不是她的行为。

所以行为面试法是基于工作，基于招聘，基于面试开发出来的一种到目前为止通过过去预测未来的理论上最有效的方法。它是面试诸多的工具中较好的一种，可以解决部分面试的问题。有比较好的作用，但是也有其局限性。

什么可以影响一个人的工作行为？

动机

环境。

心智模式。

格局。

认知。

三观。

等等。

假如一个人过去经常迟到，我们会预测他以后会经常迟到吗？未必，也许他是跟之前的主管不和，也许是家远，倘若他离现在的公司很近呢？

所以，单纯的通过一个人过去的行为是没有办法预测他未来的行为的。我们真正要了解的是过去他的行为到底是怎么产生的？马克思说：人们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关。想要真正了解一个人过去的想法，就需要很多其他的面试技巧了。譬如行为面试法常用的STAR法则。（其实还有很多）

STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。

为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。

简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

我们仔细分析下，STAR法则考察了求职者的哪些要素。

认知：对事物的判断和定义

心智模式，在多个方案中做出什么样的选择

价值观：对事物的取舍

部分智商和情商

部分知识和能力

逻辑分析和推演能力

学习和思考能力

以上的这些，涵盖了大多数对行为有影响的要素，而人的行为，其实也是有一定的连贯性的，所以，STAR法则是一个比较好的行为面试法的应用工具。

声明：以上部分内容摘自百度百科。

全面剖析行为面试法

到这里，对行为面试法的解析就结束了。在这篇文章中：

1）我们重温了行为面试法和STAR原则；

2）我们理解了开发者的开发思路，知道了行为面试法的基本假设（也就是成立条件）；

3）我们知道行为面试法的有效性是动态的，它的有效性除了跟求职者的叙述真实性有关还跟面试官的面试过程和面试能力有直接的关系；

4）我们知道了行为面试法有局限性，它并不是100%有效的；

5）我们知道了行为面试法只是诸多面试方法的一种，一定要配合其他管理工具使用。

全面剖析行为面试法

下面的一段话非常重要。

我们学习知识，但是并不迷信知识。我们站在巨人的肩膀上，用着先人开发的工具，走着先人走过的路，感觉无比便捷，但是若我们走惯了捷径，丧失了学习的能力和思考的习惯；或者把先人当做圣人，认为先人统统是无法超越的，故步自封，毫无建树，那么我们的天花板就会止步于我们看的书，学习的知识和我们听到的话语，随着环境的变化，科技的发展和时代的变迁，被淘汰而不自知。

最后说3件事情。

1.今年因为工作的事情，到现在一直在找合适的平台，就没怎么写文章，希望年后会恢复正常。感谢支持我的朋友，我一直都还在。

2.今年我的牛人评选是系统推荐的，我自己没有拉票，不知道谁给我投票了，不管谁给我投的，都非常感谢。

3.徐胜华老师去世了，留下孤儿寡母和老人，我这里留下徐老师父亲的账户，有愿意捐助的，尽心就好。李洪森在这里表示感谢。

这篇文章，最前方有捐款帐号《从一个咨询项目看HR如何体现价值！》