人才储备的出发点

作者惹是生非的猴 2018-12-26 17:38 828

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关于人才储备，我有话说

很多时候，年前和员工一起谈理想，年后员工留下理想和你。我们又要在金三银四的季节风里雨里去抢人...现在，2018... 我要投稿 >

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人才储备的出发点

做人才储备这件事，应该从不同的出发点开始着手。从不同的目的出发，我们会更快找出有效的解决方法及推测方法产生的效果。

一、为了空缺岗位的及时填补：

不知道大家有没有经历过下面我所要讲的事情？本来刚说好这一阶段时期公司要稳定发展，公司暂停所有招聘。不久后，刚觉得可以放松下来的你就被经理叫走了，经理说根据市场部报告，觉得哪块地区不错，限期组建3-5人的一个销售小团队。这时候应该怎么办？

1、对于招聘来说，永远要心存疑惑，做好防御准备。

我一直跟我的伙伴说：做招聘我们心中牢记，不管谁说停招，我们永远缺一个人。公司不缺人时我们可以不招进来，可一但有人问我们还招不招人时？不管我们缺不缺人都要邀他过来面试。因为你永远不会确切知道，现在公司里谁在盘算着离职。等一个人提出来离职你再去招人也许就晚了。

2、对于招聘来说，不轻易下结论，要永远留活口。

（1）拒绝你的人，不代表他拒绝来参加面试。

我邀约不来的人，我都会跟我的伙伴们去调换着再约一遍。他拒绝你其实不代表他拒绝这份工作，换个人继续“骚扰”，说不定结果会大不一样。

（2）面试后不来入职的人，不代表他以后不会入职。

遇到过很多那种我面试后没有来入职的，后来又过来找我要入职。没有对比就没有伤害，我不怕求职者比较，比较后再来入职他会更稳定。

（3）面试完不要说一看就做不了销售或是哪个岗位。

我遇到过很多次，新员工刚入职某销售主管就来找我，说她/他不要这个新人，那我就给人家调组呗，多次事实证明被打脸。性格内向的人不一定不适合做销售。我一直坚信：人和人在一起是会起化学反应的，跟不同的人是会起不同的化学反应！

3、对于招聘来说，内部员工永远都是最可靠的宣传资源。

二、为了管理团队的扩大：

随着企业的发展与壮大，这半年来我就觉得基层管理人才是越来越不够用。基于对管理人才的需要，我开始着手做了一下方面工作。

1、现有人员的能力分析。

2、培训体系及相应能力课程的建立。

3、能力的培养及培训效果的追踪。

三、为了公司人员能相对稳定：

目前大多数公司不是服务类型就是销售类型。很多公司人员流动性较大，招聘成本过高。建立人才储备机制，定期了解员工动向，进行职业规划和梳理，做出人员等级评定等方式来稳定员工，还是很有必要的。

只有以出发点为目的开展人才储备，才能最有效的解决企业所面临的问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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