推举优秀员工，简单易用的“三维评选法”

作者孟广桥更新于：2018-11-30 15:38 97878

内容来自 2018-12-03 打卡话题

大家好，我们是一两百人的小公司，平时里员工之间关系也都很融洽，等级并不是那么森严。最近年终公司准备进行优秀员工的评选，今年的评选我们准备通过一些业绩指标选出几名候选人，然后在候选人中确定最后的优秀员工，但是对于最后一步的评定方式，是采用民主投票还是领导拍板确定，却拿不定主意，感觉两种方法都有优点和不足。那么，各位HR，关于评选优秀员工，你觉得民主投票和领导内定哪种方法更好呢？或者还有哪些更好的方法呢？

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推举优秀员工，简单易用的“三维评选法”

评选优秀员工活动是企业对人选育用留的一个风向标，这不是危言耸听，它体现着企业的用人哲学、人才价值理念。倡导什么、反对什么，从评选优秀员工的标准，及评出的员工身上就能体现出来。在评选之前一定要搞清楚，企业到底是在评选什么。否则，单纯地使用领导拍板和员工民主投票的方法都是图省事、当儿戏的表现。

由领导拍板，一锤定音。即使是再公正的领导也难免会让员工产生照顾‘马弁’、‘随身听’的嫌疑，更难逃片面、武断的指责，也真的难以实现公平、公正。用员工投票的形式，表面看似民主，但耿直、一心扑在工作上的人则很可能不如那些逢人说好话、溜须拍马之人得票多，使评优秀变成了评‘人缘’，别看是在搞民主，但却难以服众，更不利于倡导企业的价值主张。

推举优秀员工，简单易用的“三维评选法”

进行优秀员工评选必须实现下列目的，否则不如不评：

彰显企业文化理念（如华为的“以奋斗者为本”）；

体现企业对待人才的价值观；

倡导企业推崇的员工行为及态度；

激励员工努力奋发工作；

增加员工的归属感等。

评选优秀员工活动既不能敷衍了事，也不能搞的过分复杂。应遵循简洁、有效、愉悦、低耗的原则。不能设置过多标准，不能消耗太多的成本与精力，不能搞的怨声载道。我们近些年推出的“三维评选法”受到了众多企业的认可，分享与大家，以供参考。

推举优秀员工，简单易用的“三维评选法”

“三维评选法”的具体内容

“三维评选法”仅设置了业绩、规则、成长三个评选指标。

业绩指标是指评选截止日前员工做出的可量化的业绩额度。它分为两个方面。一方面来自于财务数据，如销售额、产值、利润等；另一方面是没有量化但有具体的绩效评价分值。如从事开发、研究、施工、项目等人员，达到符合标准的进度情况或年度、季度绩效评价等。如果你的企业没有实施绩效管理，可以使用对关键工作进行评估的结果。

规则指标是指员工遵守公司制度的情况。一般根据具体的违纪违章次数、等级、责任进行评分。比较好操作，如，迟到10分钟内一次记1分；无故旷工记5分等。注意，我们不主张将创新失败、正常的工作问题列入规则指标。

成长指标是指员工获得的技能提升（如职业技术培训、个人与职业相关的自学成果）、发明创造、工作改善改进、职业资格获取等进步的情况。依据企业规定的标准进行评分。

推举优秀员工，简单易用的“三维评选法”

需要说明一点，如果员工有特别突出的贡献，可以破格加分，甚至由公司决定直接授予优秀员工称号。

对三个指标设置权重

对业绩、规则、成长三个指标，企业可根据自身的文化及人力资源管理的价值理念，设置不同的权重。如，以业绩为核心的企业常会按照（假设总权重为10）：业绩占5.5；规则占2.0；成长占2.5。而重视人才成长的企业则会设置成：业绩占4.5；成长占4.0；规则占1.5。人力资源管理部门应根据情况向高层提出建议，设计具体的评选权重占比。

“三维评选法”的实施

“三维评选法”一般采取两种实施方式。一是汇总法。它是将企业每名员工全年三个指标的得分进行汇总，以得分多少进行大排名。再根据评选数额（指标）要求，直接截取。二是积累与评分结合法，有些数据企业是可以提供的，如，业绩指标、规则指标等，依直接数据为准；对需要员工评价的如成长指标，由员工民主评议，尔后再汇总，根据分数排名截取。

使用这一方法的优点是评定标准公开、透明；用事实、数据说话，最大限度地消除了极具不确定性的人为情感因素；通过对标准赋予不同的权重将企业价值观、文化，特别是人力资源理念融入其中，对保留人才，促进企业持续发展具有非常重要的意义。

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