周末的天,有点小寒,从上周的小燥热直接跳到了初冬的清冷。大家聚在一起聊起了关于人员的管理,确实要培养出一个优秀的人才不容易。不仅需要精心呵护,给与机会和平台,还需要适当的给些挫折和浇点冷水。为什么会这么说?朋友说起她们公司的一个员工的情况。这个员工是应届生入职的,当时面试的时候,其实并不是特别优秀的。但是因为他的执着和韧劲,打动了面试官。后来顺利入职了。因为他的基础并不是太好,所以从入职开始一直是由直属上级亲自带他,从最基础的内容开始一点一点的教。当然他也非常努力,虽然接受力并不是太快,但每天也都在进步。逐步也学到了很多东西,也成了核心骨干人员。从这开始各种最好的绩效都给了他,各种荣誉鼓励都偏向他,把他捧的比较高。而这个时候,他自己也有点开始不一样了。以前本来一直很谦虚好学的他开始有些骄傲,有点安于现状,有点开始不屑于和同事交流了,有些自以为是了。紧接着开始工作上开始出现一些问题,最终结果是选择了离开。本来是一个很好的材料,最终很无奈。
听完这个故事,大家都觉得有些遗憾。在这个过程中,其实并不是没有给与足够的培养,也不是没有给与机会和鼓励,但为什么人材最终没成才呢?其实还是在人材成长的过程中的预警机制不够,特别是在人材发展过程中自我膨胀的状态没有得到有效的控制。人为什么会膨胀?其实大多数人都可以同苦,但不能享甘。因为逆境的时候,大家总会时刻提醒自己,要谦卑要谨慎。但顺利的时候,容易忘乎所以。就像故事中的他,开始逐步成为骨干之后,各种荣誉、各种赞扬、各种好听的话太多了,却没有人在这个时候给他提出不足,给他更长远的方向和指导建议。而且人本来就喜欢听赞美的话,当然长期在这样的环境下必定飘飘然。
所以对于人才的培养和发展,更要注意从以下三点来进行。
首先管理者需要定期和员工进行探讨和交流,给与更高的目标和方向。
记得曾经谈过,很多管理者在和下级谈绩效的时候,对于绩效不太理想或者有待提高的的下属,特别会谈,而且会很细致的指出问题和改进方法。但对于绩效很好的下属,谈起来就很随意,或者随便两句话就应付了。但其实即使绩效很优秀的员工,也需要上级给与适当的指导和规划。比如可以先总结一下成绩,然后让员工谈谈自己的想法,有什么可以提高的方面。我觉得最重要的是让员工打开思想,愿意主动说出来。这个就建立在日常双方的信任和领导本身的魅力和能力上了。因为只有上级领导真正有更广阔的视野和方向,可以很具体的给员工做职业的指导,员工才有意愿来谈。在这个过程中,可以用更加朋友式的方式进行交流和探讨,真正深入的了解员工的心声和想法。
其次管理者需要时刻关注员工的状态,提前预警各种苗头的出现。
作为管理者确实需要关注员工的一点一滴,关注员工的状态。在状态不佳的时候,给与更多的鼓励和帮助,在状态特别好的时候,需要适当的泼点冷水,让员工时刻保持清醒的状态。比如多给一些更高难度的工作,多给一些员工需要努几把力才可以完成的任务,但作为管理者一定要做好管控和预期。就像一位老师说的,人需要在逆境中锤炼,在顺境中清醒,不断的修炼。
当然对于员工本身也需要不断学习和自省,学会自我管理。
员工的发展需要管理者的精心呵护培养,但更多的还是师傅领进门,修行在个人。不论人才在发展的哪个阶段,都需要人才本身的不断学习和自我成长。记得有不少同事,平时除了应付了工作之外,没有给自己更多的学习时间。所以只顾着自己的一亩三分田,看不到外面的世界,在这个过程中觉得自己很不错。但其实当有机会多学习一点的时候,就很容易发现山外有山,人外有人。
人力资源是一门具备科学与技术的艺术,作为人力资源的从业者,除了需要具备扎实的专业基础,认真用心的工作态度,更需要有一种趣味的精神。
13楼 熊猫团团05535
打卡
12楼 遇春26100
感谢分享
11楼 系主任
本期蒙面李秋水荣耀揭面,正是涂熙老师,大家猜对了么?
10楼 自助者天助
学习了,谢谢分享
9楼 自助者天助
学习了,谢谢分享
8楼 林牧
贝贝或倩儿,涂熙老师貌似不是这个风格……除非刻意改了。
Miss一点儿李倩
@林牧:大哥,好眼力 !
7楼 伊莱卡,17546
涂熙老师
6楼 一鼻子灰
简单简洁,涂熙或者贝贝都有可能吧。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
5楼 若冰李
涂熙
4楼 若冰李
涂熙老师
3楼 太行白云
贝贝
2楼 太行白云
是李倩,不知道猜对了没有?
1楼 太行白云
是李倩,猜的对不对?