近几年,去参加人力资源讲座、论坛时,时不时听到有人眉飞色舞的谈论人力资源三支柱这个话题,但几乎都是浅尝辄止或者说的云山雾罩,让人觉得很神秘。
更有甚者,在HR的面试现场,都有不少企业会问,是否了解人力资源三支柱。是否懂人力资源三支柱大有代替是否懂得人力资源六大模块的态势。
为了防止不懂人力资源三支柱被耻笑,今天我们通过这篇文章让您看懂看透人力资源三支柱。
首选,来了解下官方的人力资源管理三支柱的概念:Dave Ulrich 1996年提出三支柱模型,2001年左右传入中国,真正发扬光大得有腾讯的功劳。
HRSSC = HR Shared Service Center =HR共享服务中心
HRBP = HR Business Partner =HR业务伙伴
COE = Centre of Excellence / Center of Expertise =专家中心
SSC是管理人力资源常规、重复性的业务。有制度流程支撑,按章办事,快速行动就行。核心是快速执行。
BP是服务业务和员工,直接对接一线,核心是理解和获取业务和员工需求,并拉动资源满足。
COE呢,更多的是出战略规划和问题解决方案,并进行知识沉淀。工作性质更多是阶段性的项目性质,处理并满足复杂的,异常的,制度流程未包含的,以及业务独特的人力资源需求。
COE,SSC,BP好比是一个联盟或是组织,COE负责战略指挥,提供技术支持,引领变革创新,BP是身居一线的特种兵,能文能武,创造业务价值,SSC充分发挥平台优势,整合及分配平台资源,实现平台价值,SSC是连接COE到BP的纽带,相互促进作用,从而实现联盟或组织最大效益。
拆解下三支柱和传统的人力资源六大模块的区别:
其实两者的区别就是把人力资源的工作工作内容分为横向和纵向两个维度,横向维度就是传统的所谓六大模块,基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划等等,横向排列之;纵向维度就是三支柱,在每一个模块中做的事情的层面区别,比如做绩效,最上面是要制定绩效的策略、体系、制度,中间是要推行绩效体系,发现绩效管理循环中的问题,建议改善;底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等,招聘、薪酬、培训等模块也是同理,纵向排列之。
所以所谓的HR三支柱,其实就是把原来东西南北中的横向切法换成了上中下的纵向切法。把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下,也就是HR三支柱的COE(高,政策中心,做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等,像专家、顾问)、HRBP(中,政策执行,发现运行问题,提出建议,业务伙伴,更贴近业务了解业务需求,是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者)、SSC(基础的,支持服务,做日常操作事务类工作,是标准化的服务提供者)。
那么你说这个三支柱到底算是高级货呢,还是仍然是一路货。其实并不新鲜,只是划分工作内容的角度不同。
那么为什么还会出现HR三支柱的理论系统,并且越来越多的企业认同并推行呢,我想主要是基于人力资源三支柱以下两个方面的优势考虑:
1、HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向。
这里说的主要是指HRBP的理念和角色设置,传统的人力资源模块化运作也有支持业务的职能,但很多时候因为部门墙和屁股坐在哪里的关系,以及各个模块不同情况能力和意识都有差别,多少阻碍和影响了对业务支持的效率。
2、 让专门的人做专门的事情,发挥各自的优势,提高专业性、统一性和工作效率。
比如服务支持类的工作,对专业资深程度要求不高,也有一定的标准化的要求,那就让专门的一个团队去做这一类的工作;比如政策中心就是设计体系、制度,做好专家顾问的工作;比如HRBP就要天天和业务呆在一起,深入业务,发现问题,从而避免有的人既做政策也做BP还做事务性操作,既当爹又当妈还当保姆,有可能什么都做不好。
但是,企业想要推进实施HR三支柱,也要做好相应的准备具备相应的条件,不然如果只是将现有人力资源团队横竖职能变动换一下,那还是换汤不换药。
对于在企业里落地实施人力资源管理三支柱,想说爱你还是不容易的!落地人力资源管理三支柱必须的条件:
首先,是专业能力的问题,不管是COE,还是BP,还是SSC,职责和工作机制是最容易定的,但是每一个支柱的专业能力能否支撑起支柱发挥预想的价值这个很关键。
说一句扎心的话,你有那么多的“人力资源管理的专家”吗?坦白说,市场上厉害专业的HR并不多,现实的主要矛盾仍然是企业对人力资源专业能力需求的不断提升和人力资源从业者水平的相对一般不够专业之间的矛盾。
其次,是企业实力和投入资源还有人均效率的合不合适使用三支柱。
每个人只负责“一截”工作内容,你有那么多成本配备足够的HR人数吗?比如有的企业就100来个人,也要搞三支柱,那么请问你COE准备配几个专家几个高手?HRBP是不是每个部门都要配一个,连10个人的部门也要配一个?SSC虽然是支持服务,但一个人也不太可能什么都会做,毕竟不同模块也有其工作专业性,是不是也要配几个人?
这样算下来,人员配比可能会达到10:1,甚至更多,那么有没有必要、有没有实力。或者还是一个人兼几个角色,而这么一来和传统人力资源部就又没有什么区别,很多企业的人力资源部经理不就是既是COE成员,也是HRBP,还得抽时间做SSC,做不做的好另说。
在一个企业构建的三支柱模型,包括:人力资源专家中心、人力资源平台、人力资源业务伙伴。实际上,这种模型需要很多的基础条件。
其中一个基础条件,就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织。其实,很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系,企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理,更谈不上是基于客户的流程化体系建设。
三支柱模型面临着人才的挑战。比如说海尔,为什么说推行三支柱模型后来又推回去?因为首先要成立COE(专家中心)。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员,真正做到那么专业的,没有那么多专家,人才短缺,是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系,成立的专家中心,要懂战略又要懂业务,根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。
突破不了的,就像有的企业一样又退出去了,还不如用原来的模式。同时,实行三支柱模型以后,人力资源的价值、绩效没有办法考核、没有办法衡量。 三支柱模型,实际上是面临着整个企业的组织变革,企业的商业模式转型、战略转型以及组织的变革。
总之,企业还是要搞清楚、想明白,根据自己的实际现状去设计人力资源体系方案,而不能盲目跟风追求时髦,因为很可能只是看上去很美而已。
22楼 朱元璋37508
笔记get~一下子就明白了
21楼 李炳峰
今天才看到这篇好文,犀利而不乏理性,客观且又中肯。实属不易,值得研读。赞一个
20楼 清琳
#赞赏# 重新看一遍,更理解了,忍不住再打赏
19楼 系主任
本期蒙面王语嫣荣耀揭面,正是天涯mm李远婷老师,大家猜对了么?
18楼 江婉婉
是天涯吧
李远婷
@Eileen江小玲:猜对了!
17楼 蔡振锋
Eileen江小玲
16楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 小玲老师!
15楼 袁塬
哇,叙述的好详细,清楚,已经做好笔记了,谢谢分享!
14楼 jindanxiake
这个写的很好
13楼 冼武杰律师
前面猜过的,我都不猜
好在现在名单已经出炉
我就随便挑一个
那个任老师
你就别躲了
再躲
萤火虫也挡不住你的光芒
12楼 1154872640
非常不错
11楼 文森特王
非常不错,有见解,点赞!!!
10楼 林牧
天涯MM
李远婷
@林牧:神烦!!!
9楼 Farmer仲丹
老兔子
8楼 耀眼的风信子0523
了解了解,谢谢分享
7楼 向日葵han
如何收藏呢?
系主任
@向日葵han:在右上角,分别有点赞、评论、收藏和分享的按钮哦~
6楼 布鸣布拜
总结一句话:理想很丰满,现实很骨感,适合自己的才是最好的!
5楼 清琳
感谢分享
4楼 一鼻子灰
还是要因地制宜,选择适合自己企业的才是最好的。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
3楼 行未
主要矛盾不是企业对人力资源专业能力需求的不断提升和人力资源从业者工资水平的相对较低的矛盾吗←_←
偷偷告诉你
@行未:我们这边专家的要求,工资给8K-1.2W,呵呵
李远婷
@偷偷告诉你:真是惊人的高薪职业
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