文|任康磊
Fiona是她公司的总经理，熬过了艰难坎坷的创业阶段，终于迎来了公司的迅猛发展。公司如今的规模已经超过百亿，照这个势头下去，未来的前景应该一片光明。可Fiona却并不乐观，每天都在发愁，缘由是公司当前青黄不接的人才问题。
跟着Fiona一起创业的元老都是实干家，指哪打哪，执行力超强，可眼界和能力却已经跟不上公司的发展；近几年新招收的这几批人又太年轻、经验不足。无奈之下的Fiona想，看来只得引进外部的“高手”来带动企业发展。于是找来了公司的人力资源总监Wendy，开始布置寻找人才的计划。
Fiona说：咱们公司规模已经不小了，要适应未来的发展，就要找咱这个行业里最顶级的人才！至少要是规模大于我们企业3倍以上公司VP（副总经理）等级的。
Wendy说：这类人的薪酬可不低喔，随便拿出一个也是我们现有这些总监级人才的10倍以上。
Fiona摇摇头，说：公司要发展，就要大力引进人才！要不惜一切成本和代价！钱什么的都好说。
Wendy点点头，说：好的！我马上去办。
接着不久，Wendy不负期望，真的找到了本行业领域国内最顶尖的那些专家。这些人一个接一个的入职，前前后后共来了二十多位，可没有一位能“活过”1年以上的。最短的，只待了1个月就选择离开。这些人才不仅没有给公司创造什么价值，反而搞得公司上下人心惶惶、不知所措。
公司的元老们私下有这样的传言：老总喜欢用外面的高手，不喜欢用自己人，这是典型的卸磨杀驴、过河拆桥！高手是吧？厉害是吧？薪酬高是吧？他们行，那活儿都让他们干吧！他们没来之前，部门有了问题还能找我们这些元老。现在有了这些空降兵副总们分管，以后再有问题别找我们了，找他们去啊！
外聘的这些人才也叫苦不迭：来了以后发现自己团队里都是群“老古板”，很擅长做事务性的工作，对管理性的工作完全没概念。他们找不到能够承接自己意识并真正落实工作的人，想换下属老板又不同意，因为老板的想法就是让这群空降兵来把内部的人带起来。
最倒霉的是年轻的小白职员们：今天A总上任，说你们原来做的都是垃圾，要这么做，小白们来公司这么久，第一次听到这么先进的管理理念，还以为终于找到了工作目标。结果做了一大堆基础工作之后，A总就离职了。
不久后，又来了B总。B总完全不理之前小白们为A总做过什么，他有自己的方向和重点。他说之前的都是垃圾，要那样做才对。于是小白们又有了新的目标。结果做着做着，B总走了，C总又来了……周而复始，循环往复，小白们每天都在做大量无意义的事情。
这类故事在空降兵交替频繁的企业中每天都在上演。
直接外聘到企业中担任高级管理岗位的人才通常被称作“空降兵”。
老板往往对空降兵寄予厚望，希望他们来到后能够大刀阔斧、力挽狂澜。
可“空降兵”能够留住并有效发挥作用者很少。
多数过不了“蜜月期”，或者“蜜月期”后不久就离职。
要帮助“空降兵”落地，人力资源部要做好以下工作。
1.先问为什么
在招聘之前一定要明确招空降兵的目的是什么？
是为了老板一时兴起的“情绪”？还是真的能帮助到公司达成某个具体或特定的目标？
是经过了一定的思考、讨论、验证、确认之后下的结论，还是只是老板随口的一句话？
如果老板随意决策，HR随意执行，那结果可想而知。
明确了为什么，才知道干什么，才可能有明确的方向，才能知道这件事是否和公司的战略匹配，才能为空降兵的岗位制定考核和评价的依据。
2.人才要选准
能够适应组织目前和未来一段时间发展的才是组织需要的人才。有的公司喜欢选择规模是自己3倍以上公司的人才，这显然是不符合自己发展现状的。如果需求和人才能力相差太多，人才同样无法发挥价值。
如果有一家物业公司需要找一些普通的保安，正常情况一般不会去找身经百战的特种部队来做这个岗位，这太大材小用了。就算找来了训练特种部队的队长来做保安队长，他要怎么训练其他的保安队员呢？
首先，其他的保安自身的素质就不具备成为特种部队的潜质。其次，他们自己也不想拥有特种部队的能力，不想受那些严酷的训练，只想安安稳稳的当好一名保安。第三，训练特种部队的队员是需要一段时间积累的，而且需要一定的场地和设备支持，
对一个特定的企业来说，高手不一定是人才，适合企业岗位需要的才叫人才。一般来说，寻找规模是自己企业规模1-2倍的企业相对合适。职位也不是越高越好，要根据自己企业的实际需求确认。
3.土壤是关键
要让空降兵在企业“扎根”，需要有一定的“土壤”支持。什么是土壤？组织文化、团队氛围、团队成员的素质、组织对工作的支持和理解、目标和任务是否明确、权责利是否匹配、汇报线和流程线是否清晰等等这些都是“土壤”。如果土壤有问题，再好的植物也会“水土不服”，难以活下来；如果土壤肥沃，所有扎根的植物都能得到滋养。
4.明确考核和任务
许多“空降兵”到岗后，并不清楚自己的岗位职责、任务目标和考核方式。在这种情况下，“空降兵”们只能按照自己的理解和想法开展工作。这就可能造成“空降兵”做出的努力并不是公司需要的。
考核的表格可以参照这个表格。
总结下来，人力资源在招聘空降兵之前，只有提前规划好空降兵用与留的安排，提前为他创造一些留下来的“土壤”，提前为他制定明确的职责、任务或目标，才有可能让他落地。
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1楼 林牧
#赞赏# 任老师的文章总是那么全面，充满启发！