是招人还是找人？

作者严寒下的红梅更新于：2018-06-12 16:23 70386

内容来自 2018-06-14 打卡话题

　　大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，希望各位老师指点。

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是招人还是找人？

从案例描述来看，主人翁的招聘工作是卡在简历筛选的环节，找了一个月的简历都没有找到一份让领导看了就心动的候选人，所以，招聘专员去筛选简历就有些迷茫了，离完成的目标还不知道需要多久了。招聘专员是不是进行简历筛选的标准弄错了？还是说没有弄清楚领导的要求？根据当前的招聘情况，HR经理岗位比其他岗位相对容易点，如果这个岗位都找不到合适的人选，其他的岗位就真的更难了。主要是现在各大城市都是抢人才的节奏，这年头做招聘的真心不容易。

当我们的接到招聘需求时，首先要分析所需招聘岗位，清晰岗位的硬性要求和软性要求，硬性要求是指该岗位员工必须具备的能力和条件。HR招聘专员只有在清晰公司需要的人才，才能找到与岗位匹配的候选人，而且HR还需要了解该岗位的业务流程，这样就可以在招聘面试环节给求职者进行人才画像，让其更加的了解岗位未来的发展方向、了解公司对人才的重视程度，拉近候选人与企业之间距离，让其相互了解，相互吸引。

改变角色，HR将自己视为用人部门，站在用人部门的角度看待求职者，你应知道什么样的人是你要找的人。很多时候，我们HR都是在做招人，而不是怎样去找人。招人与找人两者是有明显区别的，前者就如案例中所说，通过各大渠道搜寻求职者简历，搜索到一堆自认为合适的简历就扔给用人部门，而用人阅读看一个也不合适，二个还不合适，这样不仅HR招聘专员累个半死，还浪费大家筛选和面试时间。

HR找人的时候换个角度，就知道要找的人在什么样的企业中，要到哪里去找。其实，我们都知道优秀的人才都不会每天等着刷简历求职，一般情况下，大部分优秀的人才都在企业的关键岗位上，如果你的企业想要寻找优秀的人才，那就花点心思在找人的工作上。避免站在HR角度招人，正如案例描述一样，一个多月下来都没有找到一份令领导满意的简历，从这一点可以看到，HR专员是在做招人的工作。也没错，招聘本来就是HR的工作，而且该公司的工资水平在行业中是中上水平，并非低薪的企业，在这样的情况下，大家说人力资源副经理这个岗位难招吗？

答案在我们心中，就看我们是否想要完成目标。我相信任何问题都有解决的方案，只要肯动脑筋，就没有解决不了的事。什么是找人呢？前面我们说到招人是为了找简历，将找到的简历推荐给用人部门。但找人则不一样，找人是通过各种方法搜寻企业需要的人才在哪里，然后再通过独特的方法与手段接近这些候选人，说手段有点不好听，但的确是需要方法的，跟他们建立一定的信息度，最后把人约到企业来面试。关于案例中人力资源副经理岗位的招聘，HR招聘专员可以从以下几点思考。

1、岗位分析：通过对岗位的分析，我们才能知晓岗位需要什么样的人才？去哪里找人？要找什么样的人？

*岗位职责权限：每家公司都会有自己的组织架构，每个岗位也都会有他的上下级，工作向上级报告，目标是要根据实际情况分配给下属的。就拿今天案例中所提及到人力资源副经理来分析，岗位是副经理，那副经理的上面是否还有一个正经理呢？还是说公司领导认为这个岗位只需要一名副级的经理水平就能胜任。人力资源副经理管辖的范围有哪些，有几个下属人员，他的职能权限有多大……，这些都是我们作为HR招聘人员需要了解的，也是求职者会关注的项目。

*胜任能力分析：根据我们对岗位职责权限进行分析了解后，基本上就可以初步判断岗位就职人才所需具备的能力，也就是我们在书本上所学到的或大同行在讨论的岗位胜任能力模型的评估。岗位胜任能力模型评估是帮我们的招聘专员寻找匹配度较高的候选人。比如学历、专业/技能、能力、自我认知、求职动机、社会角色等方面进行评估求职者是否合适该岗位的需求。

*岗位发展方向：职业发展是很多有上进心的职场人士最关注的问题，对于他们而言，平台重要度超过薪水。以他们的努力与付出，可以通过平台获得更高的薪水，但高薪水不一定能让他们获得成长或是大展身手的机会。

2、招聘的渠道：招聘渠道选择非常重要，它决定着你是否能找到你需要的人。不同的岗位选择不同的招聘渠道，就像今天的案例一样，主人翁通过各大招聘渠道搜寻都没有找一份让领导满意的候选人。请问，HR经理应该到哪些渠道去找人成功率会更高？如果你有更好的招聘渠道，欢迎跟我互动，也让我一起学习哦。

第一、三茅人力资源网应该可以作为第一个找人的渠道吧。三茅的卡卡几乎都是从事HR领域的精英，也有不少卡卡已做到了HR主管、经理、总监职位。所以我觉得三茅网站的用户中可以列入你招聘HR副经理的选择渠道之一。我这么说，不算是挖墙角哈是招人还是找人？。

第二、人力资源管理师的培训机构也不是错的渠道哦。通常考二级或是一级的都可以是你的目标，能利用业余时间去渡金的HR都不是闲人或是等着养老的职场人士，建议在这渠道试试，也许会有意外的惊喜。

第三、附近同行HR群成员也可以是你的目标渠道哦。在附近企业任职的HR经理，如果碰到比他们当前工作环境、福利待遇、平台等，都要优越的工作机会，也有跳槽的可能性，人往高处走，水往低处流。这是很有可能的，而且他们当前在附近企业就职，在地理位置上就占了优势。

第四、我不说，大家都知道滴！但是大多数都是用于招人，而不是用于找人。找人还是建议去前三个渠道，更容易找到你想要的人才。

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全部评论(12) 我参与的评论

11楼大帝马青云

#赞赏# 人力资源管理师的培训机构也不是错的渠道，这个之前确实没想到，学习了

2018-06-14 17:53:09 回复赞(0)

10楼思露馨语

人往高处走，水往低处流。

2018-06-14 17:20:07 回复赞(0)

9楼梦萦大唐

谢谢分享

2018-06-14 16:32:06 回复赞(0)

8楼張銘

谢谢分享

2018-06-14 14:28:59 回复赞(0)

7楼 hklte_hr

谢谢分享！

2018-06-14 14:04:40 回复赞(0)

6楼一鼻子灰

很久没见到大咖打卡了，培训机构的确是个好地方，有启发。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。

2018-06-14 12:15:12 回复赞(0)

5楼阿东1976刘世东

#赞赏# 招人与找人，一个很相似的问题！但却代表不一样的态度！学习红梅立严寒！谢谢分享

2018-06-14 11:57:05 回复赞(0)

4楼 wsundy

学习了,谢谢!

2018-06-14 09:40:28 回复赞(0)

3楼 carlxie

放下高高在上的“招人”作风，保持踏踏实实地“找人”心态，以诚待人，这是我们招聘的基本面。“物以类聚，人以群分”，要迅速找到人，首先要找到同类岗位的社群、圈子，在鱼多的地方摸鱼，自然事半功倍；关于找人的标准，先依据常规手段（岗位说明书、胜任特征等）遴选出简历，重要的是与这些候选人作初步的沟通，通过沟通的结果与你的上级再作进一步的沟通，一次两次面试人的轮廓就勾勒出来了，而且会越来越清晰。最后在完成招聘任务后，对于所有的面试对象，无论内部还是外部的，作一个分级的人力库，以备不时之需。

2018-06-14 09:31:38 回复赞(1)