你的装备该升级啦！

作者烟火2017赵季... 2018-06-10 20:58 58336

内容来自 2018-06-13 打卡话题

　　大家好，我们公司针对各部门管理层的绩效考核分为年度考核和季度考核，不过季度的指标基本上都来源于年度指标的分解。各部门领导认为季度绩效和年度绩效属于重复考核，占用了大部分时间，希望取消掉。而总经理认为，季度绩效能把握过程，不能取消。对于两方的意见，我很苦恼，不知道如何协调好季度绩效与年度绩效考核。

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你的装备该升级啦！

看到题目，让人不由自主地想笑。请原谅我的直接。如果我是用人部门管理者，当然期望HR能帮部门管理层去掉季度考核。少考核意味着工作就可以少被监督，平时的工作可以更轻松和零压力。零压力意味着明明可以做100次客户访问，我可以少做2次，大不了年度考核的时候冲一冲，真冲不了也就那样了，平时的工资又不少拿。

换个角度来看，既然认为季度和年度绩效重复考核没必要，为什么部门管理层自己不去和总经理提，如果真正的有站得住脚的有力的客观原因，为什么需要HR来协调？是我们HR很傻很天真吗？还是部门管理层在逃避其应该承担的工作压力？

无论是从我们HR的生存角度出发（老板发工资给我们，我们却完全听部门管理者的，是想被扫地出门吗？），还是从为企业有更好的发展出发，我们肯定得支持总经理的决策。

季度绩效和年度绩效本身并不矛盾，有时季度绩效完成反而是年度绩效完成的前提。如何做好季度绩效和年度绩效的设计呢？

1、季度绩效和年度绩效的目的不同。

季度绩效指标主要还是为年度绩效指标服务的，所以是年度绩效指标的分解也是正常的。但同时，我们也可以加入一些过程性的控制指标，比如考核部门人员的流失率，我们可以加进入职人数、调岗晋升人数和离职人数等几项，涉及到大范围的人员调整或调离，就可以更客观细致地看到流失原因，而不是只用一个人员流失率片面分析。季度绩效里也可以加入一部分定性的指标，员工的工作状态也会有波动，这样也避免了年度绩效里的晕轮效应的影响，可以更客观地看待员工的全年表现，而不仅仅是年度绩效考核的那一两个月的个人表现。

2、季度绩效和年度绩效的部分指标可以不同。

年度绩效指标可以是季度绩效的有效组合。比如：季度绩效指标是每个季度作一次不少于200人参与的大型外展宣传活动，每个月需要作一次生日会，每个星期推出一篇浏览量不低于200人的软文等，年度绩效指标是每年推出一个品牌主题宣传活动，而这个主题可以是某一次的活动。

3、季度绩效和年度绩效的侧重点可以不同。

季度指标要更注重过程、业务技能和关键事件的考评，而年度绩效指标可以侧重在业绩、员工素质提升等方面。国外的管理特点在于标准化和工具化，把控好了过程才会有一个良好的结果，所以季度绩效和年度绩效有很大的相关性。

4、建议绩效考核建立相对应挂钩的奖金制度。

哪个部门管理者会嫌季度奖金拿完又拿年度奖金的？这对季度绩效和年度绩效的执行都有利。当然，前提是你要得到老板的支持。话说，作季度绩效和年度绩效的目的最终还是提高企业的最终利润，如果可以激发员工的积极主动性，我们得到的肯定会比付出的更多。部门管理者反映季度绩效考核占用了大部分时间，是不是因为没有得到相对应的回报？如果只是考核却没有奖金的挂钩，如果是我，我还是愿意去多拉几个客户，对我个人来说回报会更大。

5、季度绩效和年度绩效的设计不可太过繁杂。

既然部门管理者反馈说考核占用了大部分时间，我们就要反思是否是我们的指标设计得太过繁杂，数据是否难以采集或是指标过多，让部门管理者抓不住重点，哪里都要求做好，往往哪里都做不好。一般中小型企业的部门管理者指标限定在3-8项内，不同时间点可以调整占比。

你的装备该升级啦！

所有的管理工具都是为组织的发展进行服务的，绩效管理工具也不例外。在实际工作中，我们会遇到各式各样的管理问题，问题出现的时候也是突显我们专业的时候，手机的操作系统可以升级，管理工具当然也可以。以前设计的管理工具不能让现在的工作更有效，我们可以不断总结、反思、调整，让我们的管理工具升级，以更好地支持企业的发展。

以上，希望能对楼主有所帮助，欢迎大家拍砖！

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