小微企业的晋升制度如何做？

作者周曙峰更新于：2018-05-21 11:29 68510

内容来自 2018-05-23 打卡话题

　　我是一家中小型企业的HR，公司成立3年，是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核，很多事情都是个性化处理，特别是升职加薪，都是员工与领导私下沟通，各部门晋升由部门领导随机应变，也没有明确的标准。今年，公司准备快速扩张，正是需要人才的时刻，因此总经理希望能给予员工晋升的希望，让我们HR做好公司的晋升制度。
　　请问各位牛人，如何做好中小型企业的晋升制度？

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文|周曙峰

从案例中可以看出，题主所在公司的各项制度均不健全。有晋升制度，但是形同虚设，无法执行；有考核制度，只有KPI考核，估计也是流于形式；有加薪机制，但是员工加点工资还要拿到常委会讨论，效率低下。问题出在哪呢？实质上公司需要解决一个“激励”的问题，

实际上很多问题日积月累没有解决，形成了“堰塞湖”，需要通过各种渠道疏导，而晋升只是其中一种渠道，最后老板钦点是晋升机制出问题了，这个黑锅就被晋升制度背上了。于是题主就欣然领旨，拿晋升制度开刀。晋升制度是要改，但是在其他制度没改的情况下，光改晋升制度也是独木难支，无法解决公司的“痛”。

题主公司是小企业，并且处于初创期。对初创期的小企业来说，活下来是最重要的，因此对销售收入、现金流和业绩的追求高于一切。此时的人力资源管理重点是如何提升人员的积极性和主动性，最快速、最高效地执行企业的各项决策，完成销售，获得现金流。与此对应的人力资源制度一定要简单、易懂、高效、易行。

小微企业的晋升制度如何做？

要做好题主公司的晋升制度，我认为要从以下方面着手：

一、制定晋升制度时的注意事项

1，晋升制度要坚持战略导向

当前企业属于初创期，在资金、技术、市场、品牌等方面没有优势，吸引不了外部的优秀人才，主要还是要靠内部晋升。这时有限的资源只能用在刀刃上，晋升机会应该倾向于和企业战略目标实现密切相关的核心骨干员工，比如销售人员，研发人员等。只要这些核心骨干员工不流失，企业的发展就不会受太大的影响。

2，晋升制度要简单易懂

晋升制度不但能让员工看得懂，而且实施起来比较简单。初创期企业的晋升制度不宜太繁杂，也不需要面面俱到，只要可操作性强，能达到激励目的就可以了。晋升制度可以随着企业的发展逐步补充和完善的。

3，晋升制度实施成本要低

如果晋升制度的实施要花费人力资源部、部门主管和员工大量的时间和精力，影响了正常的工作，就会受到大家的抵触，实施起来就困难了。

4，晋升制度要多放沟通

制定晋升制度是要和相关方反复沟通和讨论，包括老板、部门经理甚至员工，一方面能听到不同的声音，有利于制度的全面和客观，另一方面可以赢得他们的支持，只要他们支持了，实施起来就好办了。

5，晋升因人而异

晋升本身就是一种激励，而不同的员工需求不一样。有些员工权力欲较强，那么要多给他一些权力；有些员工喜欢成就感，那么要给他提供发挥才能的平台和支持；有些员工只喜欢钱，那么就给他涨工资、加福利；有些人喜欢出名，那就给他一些精神上的鼓励和虚职，不是每个人都需要在职位上进行晋升，因人而异。

6，晋升要有时效性

作为一种激励，晋升也需要有时效性。当员工符合晋升条件或者作出重大贡献需要晋升时，人力资源部和部门经理要及时给他晋升，这样才能达到最大的激励效果。

二，完善晋升制度

案例中晋升制度为什么会形同虚设和执行不下去呢？制度本身也是有问题的，需要对现有晋升制度进行梳理和完善。一般晋升制度包含以下几个方面的内容：

1，原则

晋升制度的原则是回答一些根本性的东西，比如什么情况可以晋升，什么情况不得晋升，什么时候可以破格晋升，什么时候可以越级晋升等问题。

2，晋升通道

本案例中，很多员工明显缺乏晋升通道，转正后职位就没变动过。一般来说，晋升通道可以分为管理和专业两种通道。管理通道按照专员-主管-经理-总监的发展路径，专业通道按照初级-中级-高级发展路径。晋升通道的设置根据公司的情况而定，没有固定模式。考虑到题主所在公司人数不多，不可能有很多的管理职位，建议在专业发展通道上多花一些心思。

3，职级和职等的划分

为了让员工清晰了解晋升通道，我们有必要对公司的职级和职等进行划分。职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。职级指的是同一职系岗位在级别上的区别。例如：普通职员级、主管级、经理级和总监级。职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分，指的是同一岗位在能力上的区别，比如经理级分为经理和高级经理，对应的职等为C1和C2级。以下为销售职系的职级和等级划分表：

小微企业的晋升制度如何做？

4，晋升条件

职等和职级明确了，那么每个员工都清楚自己的发展路径了。当满足相应晋升条件时就可以申请晋升了。一般晋升条件包括：

（1）达到了上级岗位的任职要求；

（2）在原职级或职等积累了相关工作经验；

（3）绩效考核良好；

（4）具有较好的适应性和潜力。

晋升的条件和要求不宜太高，大部分人通过努力都能晋升，毕竟互联网+的小微企业本身存活率较低，寿命短，如果员工长时间看不到晋升的机会，可能会离开。

5，晋升时间

晋升一般分为定期晋升和不定期晋升。定期晋升可以是半年一次或者一年一次，由人力资源部组织。不定期晋升就是当员工满足晋升的条件或者作出重大贡献时，就给员工晋升。

6，晋升程序

当时机成熟时，员工本人、部门主管和人力资源部都可以提出晋升申请，人力资源部组织考核和评估，上报给高层领导批准，高层领导批准后，人力资源部进行公示，没问题就正式任命或者进行调薪。

7，批准权限

批准权限就是对于哪个级别的人员晋升，哪个层次的管理人员有批准权限。一般是：

(1)各部门经理及以上人员的晋升由总经理核定；

(2)各部门经理以下各级人员，由各部门经理提议，人力资源部审核，总经理核定。

8，考察和辅导

对于新晋人员要扶上马送一程。新晋人员需要进行一定的上岗前培训，并且需要在新职位上观察一段时间。一旦发现不合适，要及时调整。

三、营造晋升制度的支持环境

1，高层领导的支持

晋升制度制定好后，需要高层领导的支持，特别是老板的支持。高层领导要在不同场合宣传公司的晋升制度，要时刻关注公司的人员晋升情况，晋升过少和晋升过多都是有问题的。高层领导不能自己违反晋升制度。比如该给员工晋升时不批准，该给员工加薪时不批准，该按流程来晋升人员时搞一言堂，也不能光靠自己的喜好来对人员进行晋升等。

2，企业文化的支持

要打造“开放、包容、竞争、公平”的企业文化，或者营造这种氛围。绝对不要形成“嫉妒、狭隘、自私”的企业文化。对于晋升人员，大家要带着欣赏和鼓励的态度，而不能在背后中伤和造谣。

3，培训体系的支持

培训对于人员的晋升很重要。有了好的培训体系，员工的技能和知识会得到增强，晋升就有了广泛的基础，如果没有技能作为基础，晋升就成立空中楼阁，不结实。员工晋升后，如果不能适应新职位，也要通过培训来减少短板，缩小差距。

4，薪酬体系的支持

晋升制度需要相应的薪酬体系做支持，什么等级和级别的员工，享有什么样的薪资待遇。薪酬本身就是一种激励要素，通过薪酬的激励，可以分流晋升的通道压力，毕竟一个公司晋升的机会也是有限的。建议多采用浮动工资，尤其是奖金和长期激励，减少企业当前的成本压力。

5，绩效体系的支持

员工能不能晋升，绩效是重要的评估因素。只有建立完善的绩效体系，才能客观、公正地评价员工的绩效，员工哦的晋升才让人信服。

总之，我们要用系统的思维来做好小企业的晋升制度设计和实施。

END

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