文|周曙峰
历史总是惊人的相似，今天犯的错误，可能过几天又会接着犯；这个人犯的错误，可能那个人也会犯。杜牧在《阿房宫赋》写道“秦人不暇自哀，而后人哀之；后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也。”这个秦人可能是你，也可能是我。插个广告：要想在HR领域少走弯路，少犯错误，就要经常来三茅网打卡。
在这里要表扬一下题主，你能把学到的知识和方法用于实践，是学以致用的典范！题主的两个问题也非常好，老规矩，先解答题主的问题。
一、遇到恶意骗病假的员工，能否合理辞退？
从案例本身来看，题主公司并没有把“恶意骗病假”的情况列入“严重违反公司规章制度”，也就是公司不能以“严重违反公司规章制度”来解除和该员工的劳动合同。但事已至此，只要有一丝操作的可能性，题主也要想办法把死马当活马医，不妨从以下思路寻找突破口：
1，从旷工的角度。员工恶意骗病假肯定算旷工，如果员工手册规定了一定时期内累计旷工多少天可以算“严重违反公司规章制度”，那么可以以此来辞退该员工。
2，从劳动纪律的角度。根据原《劳动法》第二十五条规定：“劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同”。尽管现在我们都用规章制度代替劳动纪律了，但是有些地方还是规定“严重违反劳动纪律”是可以解除劳动合同的。比如：
（1）宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（2015.5.19）
问：用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？
答：如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
（2）深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015.9.2）
第八十九条：劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。
（3）北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017.4.24）
问：在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位是否可以解除劳动合同？
答：《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，对是否是严重违纪行为会综合考虑下列因素：
（1）劳动者实施违纪行为的主观过错程度;
（2）劳动者实施违纪行为的重复频率;
（3）劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
3，从累计违纪的角度。员工手册如果有规定“一定时期内累计几次违纪或者警告，可以视为严重违反公司规章制度”，一次骗病假可能不足以视为严重违反公司规章制度，如果累计2次或者3次就有可能视为严重影响公司规章制度。题主要收集好该员工违纪的证据。
4，从员工面子的角度。每个人都需要面子的，如果该员工对自尊心看得比较重，题主可以此作为突破口，如果该员工不自己主动辞职，那么公司会把他违纪的事进行全公司通报，并且在晋升和加薪方面不予考虑；如果他主动提出辞职，那么可以不公开通报此事。
二，信息作假是否可以合理辞退员工？
虽然员工提供的个人信息有假，把已婚写成未婚，并且员工手册也有规定提供虚假信息属于“严重违反公司规章制度”，按理说公司应该可以合理辞退员工了，我看未必，要具体情况具体分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。欺诈是指故意向对方提供虚假情况或者在有说明义务时，故意隐瞒事实而违反说明义务。一般而言，欺诈的法律构成要件为：
1、必须有欺诈的事实。即行为人做了与事实不符的表达。这种表达既可以是语言，也可以是行为；
2、行为人存在主观故意；
3、欺诈给对方当事人造成实际侵害的后果；
4、欺诈行为和欺诈后果在法律上有因果关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
可见，在劳动合同订立过程中，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，比如劳动者的年龄、学历、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
该员工在入职登记表中提供婚姻状况和实际有出入，但这一出入对员工履行工作没有实质性影响，并且用人单位也不可能以该员工有没有结婚作为录用与否的一个依据，否则会涉嫌歧视，所以该行为不太可能构成欺诈。
三、“过失性”解除劳动合同的注意事项
1， 举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2，规章制度合法有效。用以“过失性”解除劳动合同的规章制度必须合法有效。表现在：
（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；
（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
3，解聘程序合法
因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下：
第一步 ：用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见；
第二步 ：工会提出意见；
第三步 ：用人单位研究工会意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会；
第四步： 用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利；
第五步 ：将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
END
PS：想学最全的劳动关系知识么？正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦，让HR小白不再背锅！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
15楼 張銘
谢谢分享
14楼 宫羽49727
很详细，学到了
13楼 晓佳99
很详细，学些了。感谢分享。
12楼 尤拉猫
细节决定成败，在执行一个制度之前，一定要制定合理的制度和签字确认体系，否则会出现劳动风险的！学习了！感谢分享！
11楼 龙猫28628
学习了！谢谢
10楼 炫炫
干货
9楼 人生转折
学习了
8楼 saleema
分析的很细致，学习了。
7楼 Ann52741
我看到文章里解聘里面第四步提到享受失业保险待遇，如果辞退员工办理失业保险，我们烟台当地是要给补偿金的，这样一来企业还要承担费用，是不是得不偿失啊。。。。。。。。。。。。
6楼 冼武杰律师
合理辞退的这个点，比俺想的要全面，学习了！
5楼 Terry8
第一步 ：用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见；
好像很多公司都没有工会吧
周曙峰
@Terry8：没有工会的可以召开员工代表大会。
4楼 一鼻子灰
很全面也很详细，头头是道。谢谢峰咖分享。学习了
周曙峰
@一鼻子灰：谢谢您的肯定哦！
3楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
学习了
2楼 春眠
谢谢分享
1楼 去哪儿
谢谢分享