如何选择企业薪酬水平策略及百度案例分析

作者邹善童更新于：2018-05-10 10:51 47829

内容来自 2018-05-11 打卡话题

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如何选择企业薪酬水平策略及百度案例分析

企业员工薪酬水平策略受很多因素的影响，综合来看，四个因素影响最大：企业战略方向、企业发展阶段、企业支付能力和员工成熟度。

四个因素对薪酬策略选择的影响，可以通过以下流程图体现出来：

如何选择企业薪酬水平策略及百度案例分析

在考虑这四个因素的时候要有先后的顺序。也就是说，要先考虑一些因素，再考虑另一些因素。例如支付能力，就不是最先考虑的因素。支付能力应该是一个否决项。因为支付能力代表你手头持有现金的数量。你手头没钱，最好不支付薪酬，不招人才好呢，还做什么策略选择，就都没成没有意义的事啦。所以说，支付能力是一个否决项。

那么这张流程图应该怎么看呢？正确的顺序是：

我们首先要考虑企业的发展目标，要看企业规模是不是在扩大。这里所说的规模可以是市场规模，或是人员数量的规模，还可以是效益规模。如果市场规模在扩大，一般要采用高薪酬水平策略。因为此时是企业在做布局，就像种庄稼，铺得好，种得好，将来收成也会高。这时候人才和员工稳定非常重要。采用高薪酬水平可以吸引人才还可以确保现有员工稳定，是必要的。这个原则确定好，我们再来考虑现金是否充足，如果现金充足，采用高薪酬水平是没有问题的；如果现金不充足，采用高薪酬水平就会受到限制。但是，在这个阶段，放弃高薪酬水平策略对战略发展没有好处。所以较为合适的方法是采用混和式的薪酬水平。这时候就需要考虑员工成熟度的问题啦，也就是考虑给哪些员工高一些的薪酬，给哪些员工低一些的薪酬。一般来说，一个员工可替代性越弱，薪酬水平就越高。比如有的员工可能就是一位普通的程序员，但对一个公司来说，有些难题只有这位员工可以解决，那么这位员工就具有了不可替代性，要维持高薪酬水平。再比如，有些员工可能工作能力很强，表现也很出色，工作非常努力，但他的工作是可替代的，换一个人也许没有他干得好，但工作也不会受到大的影响。我们从事人力资源工作的人属于这个群体，可替代性很强，薪酬就要低一些。（所以人力资源行业为什么找份工作容易，发财比较难，即在于此）。同样，企业没有处在规模扩张期，采用低薪酬策略是正常的选择。

当然，低薪酬策略并不是所有人都低，我们同样要考虑现金流的影响。如果此时现金流是不足的，因为整体在压缩，常常会采用所有人都低的低薪酬策略。（企业市场在退出，而现金流又不足，就到了兵败如山倒的局面。）如果企业的现金流是充足的，那么在采用低薪酬策略的同时，应该采用部分人高薪酬的混和制薪酬策略。因为，企业即使在收缩的时候，也存在着发展的可能性。对企业来说，某项产品、某项技术或某个市场，都会存在着发展的可能性。比如在中国名车“桑塔娜”，是在八十年代初引进中国的，到现金这个牌子还在用。这个产品在欧洲市场早就被更新换代了，但放到一个新的市场，却成为了朝阳品牌，一卖三十年。如果大众在“桑塔娜”产品换代的时候，一下子全部撤出市场时，把所有的血液都抽走了，也就没有人才能够继续留下来，这部分利润就赚不到了。所以，企业即使在撤退的时候，也要不断寻找新的机会。这些工作都需要那些拿着高薪出色的人来做。

继续以百度为例，来说明薪酬策略的使用问题。这个例子在我的《薪酬体系设计实操从新手到高手》里。

百度在上市之前采用的是“低薪酬+全员股权激励”的方式，因为当时公司现金流不足，公司不能给员工发很多的工资，于是就用自己的股权（非现金形式的权益）分给大家，以满足大家对薪酬的需要，这叫用未来的薪酬做现在的事。因为公司不能支付很多的现金，所以这些薪酬每个员工都有，包括前台和保洁。

公司上市以后情况就出现了变化，公司不再采用“全员股权激励”了。而只对那些核心人才采用股权激励的方式。这是因为公司上市以后现金充足了，又在发展时期，所以采用了高薪酬水平的策略。大家仍然会拿到很多钱，但并不是所有人都有股权，这个措施是符合激励原则的。

在现阶段，BAT一类的企业成为了互联网企业的标杆，其员工薪酬水平也成了行业标准。互联网企业员工薪酬比较就像军备竞赛，一味追求高薪酬水平策略会把BAT这样的大公司拖死的。所以，这些公司就采用了混和形式的薪酬水平策略。在这些公司里，应该会采用市场平均或以上薪酬水平策略。但核心人才的薪酬仍然会非常具有竞争力。同样，公司在用非现金薪酬（比如工作场所、身份感等）激励员工，以发挥自身优势，避免陷入薪酬竞赛之中。

以上文章整理自我本次微课《如何确定企业薪酬水平》中的两页PPT。因为是摘录，所以有些概念，比如什么样的薪酬叫低薪酬，什么样的薪酬叫高薪酬。这些在课程中有提到，但本次摘录中就不详细说明啦。想学习和了解更多的，就点击这里或者下图来学吧！