晋升机制背后是“人”、“岗”匹配（2）

作者盗墓方程式 2018-03-16 10:01 1608

在一个组织中，或说在企业里，岗位是根据组织的目标、战略的需要，根据业务流程以及管理的合理性（管理幅度、集权和授权等）设定的，有了岗位的设置，才有对人的需求，所以人一定是服务于岗位的，正如通常我们所说的，因岗定人，而不是因人设岗。

关于岗位的设计，应该遵循的原则，在人力资源管理中有专业的说明，这里就不作介绍了。岗位和岗位之间是有关联性的，也称职位体系/岗位体系，岗位体系中，从大到小有“岗位族、岗位序列、岗位等级、岗位”。

既然是先有岗位，依据岗位的要求，用人来匹配岗位，那么，有没有标准或依据可以衡量呢？这就是人力资源管理中非常重要的“任职资格管理”，即任职某个岗位应该具备的条件和资质，它包含两个部分一个是任职资格标准，另一个是任职资格认证。任职资格标准是针对岗位而言的，要求匹配岗位的任职者应该具备的条件和资质；任职资格认证是针对任职者而言的，衡量或评价任职者是否达到或具备了岗位要求的条件和标准。

那么，任职资格标准体系包含哪些部分呢？在实际工作中，应该如何描述及评价呢？

任职资格标准包含三个大的部分，基本条件、资格标准和参考项，其中基本条件又包含专业、工作经验、任职履历和年龄，资格标准又包含知识、技能和行为，参考项包含素质、绩效和品德，关于任职资格标准体系的具体项目的描述如下：

（1）基本条件。包含学历、专业、工作年限、任职履历等基本信息。

（2）知识。指应该掌握的一些基本资讯、概念和原理。知识分陈述性知识和程序性知识。陈述性知识包括事实、概念和原理；程序性知识包括流程——结构良好问题和解决问题——结构不良问题。

（3）技能。个体运用已有的知识经验，通过练习而形成的一定的动作方式或智力活动方式称为技能。它包括初级技能和技巧性技能。前者是借助于有关的知识和过去的经验，经过练习和模仿而达到 “会做” 某事或 “能够” 完成某种工作的水平。后者则要经过反复练习，完成一套操作系统已达到自动化的程度。根据技能的性质和特点，可分为动作技能和心智技能。

（4）行为。行为原本是指人们进行一切有目的的活动，它是由一系列简单动作构成，在工作生活中所表现出来的一切动作的统称。在任职资格管理中，行为是指通过个体具备的能力和素质在工作过程中以具体的行为投入，并强调行为投入的强度、深度和持续度。

（5）素质。人的素质包括自然素质、心理素质和文化素质。素质只是人的心理发展的生理条件，不能决定人的心理内容与发展水平，人的心理活动是在遗传素质与环境教育相结合中发展起来的。而人的素质一旦形成就具有内在的相对稳定的特征，且人的素质是以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。

（6）绩效。在任职资格管理中，绩效指的是在特定的条件下，可以达到什么标准。

（7）品德。指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定的思想行为倾向。在任职资格管理中，是指担任某一岗位应该具备的优良品质、品德。

举例：某公司管理课人事岗位的任职资格标准如下：

晋升机制背后是“人”、“岗”匹配（2）

上面介绍和描述了任职资格标准的相关内容，但是在任职资格认证中，具体又如何认证呢？

（1）基本条件审查。主要审查被认证对象的基本条件，如：学历/专业、工作年限、培训经历和任职履历等。

（2）知识考试。对应职等职级应具备的理论知识考试，通常以笔试形式进行，考试结果达到等级规定分值的此项考试视为通过。

（3）技能测试。技能测试采取现场操作和解决实际问题的方式进行，不同岗位序列的技能测试具体方式不同，也可采取专家小组答辩、情景模拟、文件筐和案例分享等方式。最终测试结果达到规定的最低分值的视为此项考试通过。

（4）行为认证。行为认证为任职资格认证的核心，通常可采取的方式有：专家小组答辩、360调查问卷、360度评估、行为面谈、评价中心和情境模拟等方式，以达到对被认证者的能力素质等级进行认证的目的。

任职资格认证结束后，其实就是人、岗匹配，即认证结果达标的，表示人、岗匹配，可以晋升。否则，需要通过针对性的提升和训练来达到任职资格标准，以便下次认证通过，成功晋升。

综上，晋升机制背后是员工晋升通道和任职资格管理，也是人、岗匹配的过程。所以在人力资源管理中，构建或推行晋升机制，最重要的是，先搭建或明确岗位的晋升通道以及任职资格标准，通过岗位实践、培训和绩效管理帮助员工去提升自己的能力，并适时进行任职资格认证或人才盘点，从而帮助员工制定和实现职业发展目标。只有这样，整个组织才会进步，才会充满活力，员工的工作激情才会持续。

所以说，晋升机制背后是“人”、“岗”匹配，你认同吗？

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