招聘流程关键词

作者悠漫 2018-03-06 08:53 64633

内容来自 2018-03-08 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业不久的HR，最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善，特别是招聘，经常是一笔糊涂账，时常是用人部门今天说要，明天就希望人到岗，后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。
　　请问各位牛人，如何做好招聘流程的设计呢？

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招聘流程的设计首先要考虑所在公司的实际情况，根据需要进行各个步骤的增删修改。其次，需要绘制招聘流程图，以最直观的方式展示工作步骤，既方便HR进行操作，又利于用人部门理解。完善的招聘流程，是体现雇主品牌的有效方式之一，可以有效提升企业在应聘者心目中的形象。在此，可以根据下面这张图进行流程设计：

招聘流程关键词

——招聘申请环节——

用人部门提交的招聘申请应经部门领导、HR部门领导、公司专管高层人员的批复，同时，还应与人员计划相适应，以此避免用人部门无所顾忌地扩充人员，或是在招聘中途无故对个别事项进行修改。

人员计划是根据下一年度公司经营战略制定的人员规划方案，对公司的人力资源运营有极大的指导作用。在人员计划制定的时候，HR应与各部门一同，商讨确定来年的招聘计划。因此，在用人部门将招聘计划交到HR手中时，HR应先对招聘岗位及人员数进行检讨，确定招聘的必要性。

用人部门制作的招聘申请应包含以下几方面内容：招聘岗位、招聘原因、工作内容、招聘人数、招聘条件、要求到岗日期等。如果企业已经全面制作了岗位说明书，那么用人部门的招聘申请就可以简化许多。在HR收到招聘申请时，先不要急于刊登招聘信息，而是先要对岗位职责及招聘条件进行深入分析。在这里要考虑的是用人部门的隐形要求，可以直接与用人部门沟通，也可以通过侧面分析确定。比如，有的部门工作氛围比较活跃，那么招聘岗位的隐形条件中就应有“性格外向、沟通能力强”这一条；有的部门领导会偏向具有可塑性的应届毕业生，有的领导就可能偏向经验丰富的候选者，这些内容都需要HR去了解。

——招聘方式选择——

常用的招聘方式有网络招聘（招聘网站、APP）、社会招聘会、校园招聘（校园宣讲、校园招聘会、就业网站信息登录）、猎头、内部竞聘、员工推荐等，可根据招聘岗位及条件进行方式的选择。如果企业需要大批量引入新人，可以考虑校园招聘；如果需要业内的高端专业人士，可以考虑猎头或员工推荐；对于一线员工的招聘，也可以考虑当地政府机关下属的人才市场或代理招聘公司；招聘需求量不大的话，可以考虑网络招聘。

方式确定后就要制定一个日程计划，内容的繁简程度可以依据招聘人数来确定。有计划地进行招聘，可以防止招聘工作进展过慢，同时也可以随时给用人部门以反馈。

另外，还需要针对招聘方式进行费用预算，有些企业会在年初或年末制定一份整体的招聘计划，在具体实施时再进行检讨。如果招聘需求较小的话，一般不需要复杂的预算方案。

最后，在公布招聘信息时，要注意避免出现带有歧视性质的字眼，同时要确保招聘信息内容明确、条例清晰、格式整齐。在进行网络招聘时，公司的信息一定要补充完整，因为这是应聘者了解公司的一个窗口，同时也是变相为雇主形象进行广告。

——简历筛选阶段——

前期工作都完成之后，就可以正式进入招聘阶段。简历筛选是考察候选人的第一步，要根据筛选标准抓住其中的重点信息。比如，个人基本信息、每段工作经历的时间长短、以往工作内容的相关性、在校学生活动情况等。在此建议企业建立自己的人才库，对于简历筛选过程中不符合当前招聘岗位要求，或者日后面试中未能录取的人员，可以做好记录，将简历放进人才库保存，以备将来有其他相关岗位需求再与之联系。筛选到合适的简历后，可以先进行电话沟通，目的有三：1.对简历中一些不明事项进行简单沟通；2.介绍公司及岗位的基本情况；3.初步考察应聘者的性格、态度。（这部分内容在其他文章中有详细说明，在此不赘述）如果双方沟通的比较融洽，就可以考虑面试邀约。同时，不论是否搜集到合适的候选人，HR都应积极与用人部门沟通，进行进度反馈，报告招聘现状及下一步计划。一方面防止用人部门的招聘计划有变却未及时告知，另一方面也体现了HR工作的专业性。

——笔试面试环节——

在这里首先应注意邀请的候选人数，对于首次面试，一般是由HR部门进行主导，建议大量面试候选人，以确保筛选到最合适的人选。而在终面环节，如果是一般性岗位，建议录取人数与推荐候选人的比例为1:3。候选人推荐过多容易增加选择的困难度，过少的话则难以达到预期的招聘效果。如果是高端岗位面试，则可以减少候选人推荐，重点确保候选人的优秀程度。

在进行面试安排时，首先考虑的是面试次数。如果不是非常高端的岗位，或是大型集团公司的话，建议尽量减少面试次数。人数较少的企业，建议面试在一天之内完成。如果面试周期比较长，最好中途及时与优秀候选人进行沟通。其次，在面试时间上，如果是HR部门主导阶段，可以尽量跟随应聘者的时间进行安排，以确保面试参与率，在此也可以考虑视频面试。

笔者曾听一位HR同行讲过一次“抢人才”的经历，同行所在公司与一家竞争公司同时邀约了一位候选人。两家公司地点很近，所以同行特意将面试时间定在竞争公司面试之后，让应聘者免去路上的奔波之苦。同行知晓自己公司的福利待遇低于竞争公司，因此就在时间上争取了机会。在进行一次面试之后，马上向领导申请进行了终面，结束后立即通报应聘者被录取，安排办理后面的入职手续。而应聘者在给竞争公司打电话问后面的面试安排时，对方回应是遥遥无期。由此可见，面试安排对于招聘成果的重要性。

有些公司会习惯增加笔试环节，对于专业性较高的岗位，有必要进行笔试考察，但是对笔试题目的选取一定要具有专业性。笔者之前在面试财务岗位时，曾在网上找了一些专业性考题，在拜托财务部门同事进行测试后发现，很多题设都是错误的。

最后是针对面试官的安排，这里主要是针对用人部门的面试官，建议有能力的公司在日常组织一些面试官培训，以提高面试水平。另外，建议为每名应聘者制作面试打分表，其中包括能力项目得分、面试官印象、录取结果，重点是要让用人部门的面试官在打分表上签字，确保事后不会随意变更。

——面谈&体检环节——

确定录取之后，有条件的公司可以进行简单的背调，或是委托专业背调公司，对应聘者的以往经历进行证实。而在通报录取的同时，应将公司的福利待遇情况主动向应聘者说明清楚，其中包括劳动合同签订年限、试用期待遇、五险一金基数及比例、用餐、交通等应聘者可能关心的问题。在双方都认可之后，安排应聘者进行体检，在此之前也同样有义务告知体检项目。与用人部门和应聘者确定入职日期后，就可以正式发送offer，但在制作offer时，应注意其中可能产生法律风险的地方。

——办理入职——

在入职当天，最需要注意的是要求应聘者提交的相关资料，应做好资料审核工作，必须保证其真实性、合法性，尤其是身份证明、学历证明（可以提前查询真伪）、工作经历证明（解除劳动关系证明、劳动合同、社保记录）等。同时，手续办理过程中，一方面要确保合法性，另一方面要完善，比如劳动合同的签订、个人信息的完善、规章制度告知等。为了帮助新入人员快速适应公司，建议在当天对其进行简单的入职培训，包括介绍公司基本情况、工作氛围情况、组织结构、部门架构、领导风格等，有利于新入人员对实际情况的熟悉。

——人才确保——

在人员录用一段时间后，本着对用人部门负责的态度，可以进行HR回访追踪，向用人部门了解新入人员情况，如果发现新入人员工作表现让用人部门领导不甚满意，可以与新入人员进行沟通，帮助其发现问题，确保人员稳定性。同时，HR有义务提醒用人部门做好试用期评价工作，对于给录取人员确定的业务目标及其日常表现都要体现在文字上，以防止其在试用期无法通过时产生法律争议。

在招聘流程确定之后，建议让公司最高领导签字确认，向所有用人部门领导进行发送。同时，也可以向用人部门解释，有了完善的流程，才能顺利地进行招聘工作，才能确保招聘的质量。

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