绩效管理辜负了各界的期待，理解这“八字方针”则还有转机！

作者大库三支笔黄震更新于：2018-02-12 11:07 1667

绩效管理在人资界的地位太高了，寄与了厚望，但实务中不如人意，大家是操碎了心。也许是业内缺乏反向思维的习惯，总按传统思维去探寻原因或试图解决问题，实务中，改观不大，必须承认这个事实。

前段时间，笔者作为局外人的身份，以“当局者迷、旁观者清”的勇气斗胆提出了八点质疑（请参考本栏目发表的《关于绩效管理，“冰热两重天”，「大库三支笔」有话要说》短文）。为此，我进行了认真谨慎的思考，也煞有介事的提出做好绩效的“八字方针”，即“正、简、减、解、巧、狠、恒、转”，现对中心思想作总结性的阐释。绩效管理辜负了各界的期待，理解这“八字方针”则还有转机！

正：包含两层含义，其一，企业文化打造了公正、客观、信任的基因，离开了这点，绩效除非当作公司整治的工具，否则很难玩下去；其二，制度要合规，绩效管理制度涉及员工的切身利益，属于规章制度调整的范畴，制度是否靠谱就必备两个生效要件，要做得更好还要考虑两个技术要件，没有精心的制度安排，施行绩效管理如同泥潭中拖板车。

简：即简单，要直面绩效的难度，不要赋予绩效过于沉重的“使命”，“绩效为王”的时代已结束，绩效管理回归到价值评估的正途，评估的是经济技术指标，不要把行为考核、管理能力考评、遵规守纪等搅合在一起。不唯工具论、体系简化、指标少而精、量化指标为主，也敢大胆使用非量化指标。

减：指覆盖范围尽量缩减，基层岗位、低端岗位绩效提升的空间有限，流程管理能解决大部分问题；高端岗位、核心员工、“牛人”靠目标管理，建立监督机制是关键，而且，传统绩效显得低效，也不一定HOLD得住。总之，HR主导绩效没有足够驾驭力的话，就不要死磕绩效，解决问题办法还有很多。

解：分解。无任老板，还是HR，对“挖掘潜能、激发热情”情有独钟，但达到这一目的也不只有绩效这一根“独木桥”，一些简单的管理办法同样有效，如奖金制、提成制、计件制、项目制等并没有过时；导入契约关系，如承包、外包、合作也能让员工嗷嗷的干得直欢；甚至对牛人来一场对赌也不错。

狠：不能为了降低难度而过于回避矛盾和冲突，绩效考核是绩效管理的核心环节，离开考核去谈所谓的“目标、沟通、反馈、改进“就是上演“皇帝新装”的游戏，一味的正向激励而缺乏方向压制的能力，导致绩效在老板眼里就不讨好。

巧：绩效不可避免的危及一些人的利益，员工否认考核结果、发生抵制情绪乃至矛盾冲突很正常，刚才说了，做好绩效管理的前提是公正客观，员工为了个人利益而不能正视公正客观的评价（包括主管因素），这类员工难道还能绩效改进吗？所以，除了要“狠”之外，还要掌握一些技巧，包括非量化指标的运用、员工抵触的处理及应对绩效争议的方法等，保证即使因绩效发生了劳动争议，单位也能处于主动地位，维护绩效管理的权威性。

恒：HR一旦开始主导绩效，一招一式除了体现专业性外，更讲究的是持之以恒，一定要有恒心克服前期遇到的阻力、度过磨合期。不成功的绩效大部分是主导者没有毅力，稍不如意就偃旗息鼓或流于形式。

转：当下传统绩效管理的应用场景发生很大变化，“弱管理、自驱动”成为主流，“合伙人制”及“股权激励”是高端岗位、核心员工的主流激励方式，新时代HR必须要掌握这项新技能。

绩效管理辜负了各界的期待，理解这“八字方针”则还有转机！