年底招聘难局如何破——破局还需内外兼修

       说到招聘难这个话题，估计很多同行都深有感触，尤其是专职负责招聘模块的同行，估计大家的心声不仅仅是觉得招聘这活哪是就年底难啊！平时也不易好吧！不然怎么会背负“招聘狗”这个诨号呢！但是鉴于系主任把话题圈定在年底招聘这个范围，我就不便展开来讲，不然离题，主任肯定把我撂到一遍，为了不被主任撂到一边，今天就不天马行空了。下面正式步入正题：

      一、解决问题，先分析原因

      一个问题的产生必然有其产生的根源，解决问题必先找到产生问题的根本原因才能对症下药，对症下药，才有可能药到病除，本着治标治本的精神，我们先来分析一下导致年底招聘难产生的原因，导致底招聘难的原因一般有：一、年底企业销售为冲销售业绩，采取各种销售手段，从而销售量（产品订单）短期大增，加上这些订单一般需求急，生产周期要求相对较短，从而使生产任务陡增，因此导致劳动力需求短期内迅速增长，由此增加了招聘工作难度，使本已较难的招聘工作变得更加困难；二、由于年底各企业都在冲销售业绩，从而导致各企业都不同程度产生劳动力需求增加，但劳动力市场劳动力相对有限，因此造成劳动力市场供求关系紧张，出现一种劳动力供不应求的劳动力供求关系，从而导致招聘工作比平时更难；三、将近年底，加上我国传统习俗对春节的特殊感情，造成部分劳动力市场中的劳动力相对过早转短期化为非劳动力而离开劳动力市场，从而客观上减少了劳动力市场供给来源，但企业在年底劳动力需求上反而出现一种有增无减的势头，从而加剧了年底招聘工作的困难程度；四、劳动力市场中部分劳动力为能赶回家过春节与家人团圆，又由于交通资源相对匮乏问题，无奈选择提前返回家乡，从而导致劳动力场劳动力供给减少，因此增加企业招聘困难；五、企业综合竞争力不强（综合竞争力包括：企业薪资水平较行业水平低、企业福利差、企业形象不佳等）。找到原因不解决，就是耍流氓！下面就针对以上造成年底企业招聘难的困局，提出一些解决之策，不一定适用，聊作参考吧！

        二、针对原因，寻解决之策

        问题产生的原因找到了，下面就该到了针对病情，对症抓药了：一、年底因销售冲业绩产生短期l劳动力需求大增，从而造成招聘工作困难大增；药方如下：年底冲销售业绩其实是大多数企业的习惯行为，也牛是一个常态，针对常态化问题，我们HR，尤其是负责招聘工作的同行，要未雨绸缪，提前做好相应的招聘工作计划安排，不能等到问题产生了再去想办法，那样为时晚矣！古语说的好嘛！人无远虑，必有近忧！先行一步，就会变被动为主动，困难也就会被消灭在萌芽状态，至少可以降低困难程度；

       因二三病因不同，但症状相似（或说相同也行），可以异因同治，针对劳动力市场劳动力因需求增加，供给减少而造成的招聘困难，我们可以转变传统的招聘思维，把那种习惯把目光仅盯在劳动力市场上的做法改一改，把目光移到那些非劳动力群体或者说是潜在劳动力群体上如：

     1、寻求校企合作，加强校企合作，首先，在校生每年年末都有一批学生在寻求社会实践的机会，其次，有些院校为了给学生一些社会实践的机会，也在寻找企业进行合作，因此，使校企合作成为可能，在企业年底出现用工需求紧张时，寻找合适的学校进行校企合作，不失为一条解决年底招工难的路子；

     2、把退出劳动力市场的非劳动力短暂转化成劳动力，以解企业年底用人之需，在非劳动力市场中，存在一大批仍具有劳动能力的非劳动力者，这批人虽然不愿意进入劳动力市场，但是仍具有从事劳动的意愿，即愿意从事非返回劳动力市场的力所能及的劳动（俗语说的就是赚点外快），对于一些可以外发加工零部件的的企业，这是一个非常大的潜在劳动力市场，如果能有效合理利用这部分资源，能从很大程度上解决年底企业用工需求困局；

     3、寻求与国家政府某些部门合作，如果你人脉够光，可以寻求与政府某些权力机关合作，如：监狱，其实国家监狱蕴藏着一股巨大的劳动力，且这股劳动力的劳动能力惊人，如果能需求与之相关管理部门合作，可以在短期有效解决企业用工需求难题；

     4、寻求劳务合作或劳务外包，目前虽然劳务市场乱象不少，劳务公司良莠不齐，但是还是有一批比较优秀的劳务公司，从一定程度上还是能提供较优质的劳务服务，其次可以把一部分可以外包的业务外包出去，劳务公司合作，在一定程度上也能缓解企业年底招工困局；

     5、针对年底特殊用工时期制定一些特殊激励政策，激励公司全体员工参与到招聘工作来中来，群众的力量是强大的，发挥的好，可以有效增强招聘效果；使招聘成效增加；

     6、当然传统的招聘手段一样不可偏废，如：1)增加网络招聘的刷新频率；2)制作一些精美的和视觉冲击的招聘宣传海报;3)对内部员工介绍给一些定向奖励；4）借助一些新的网络交流工具，增强宣传力度，扩大影响范围，如利用微信平台，建立企业微招聘，当然QQ群平台也是不错的宣传平台等等不一而足！

     7、不是办法的办法，条件允许可用，增加自动化机器设备或机器人来减少对活的劳动力的需求，从而缓解招聘压力。

      因部分劳动力出于回家交通匮乏考虑而提早短暂退出劳动力市场，企业为吸引劳动力加入自己，可以针对此情况，适当出台一些定向福利政策：如：

     1、为远距离的员工团体订购火车票或汽车票，需要转车，可与当地一些运输机构合作，为返乡员工提供短途包车服务（当然这个福利肯定是同方向同地域人数达到一定量才享有）。

     2、一些同方向的短途员工提供全程包车服务。

     3、如果无法提供上述服务的企业也可提供一笔相对较有吸引力的回乡旅费奖金，从而增加对这批劳动的吸引，从而提高劳动力应聘人数和成功率，从某种程度上缓解企业招聘困难。

     企业年底招聘比平时困难，有外部客观的原因造成，如上所述，但也有一些是企业内部客观原因造成的，通过内部自身改造，可以在很大程度上有效解决年底招聘困局，甚至可以说连平时也招聘捉襟见肘的窘状一并改善，企业招聘困难很大程度是因为企业自身缺乏吸引力，也即上面所说的第五点原因 ，企业综合竞争力不强，企业不能有效吸引劳动力，吸引后不能有效长期留住劳动力造成的，招的进、留的住，招聘才可以说是有效的，如何解决呢？

     1）增强企业薪酬水平的行业竞争力，因为现在劳动力寻找工作动机很明确，首要考虑的是，你企业工资水平如何，如果企业薪资水平高于行业水平，自然会吸引大量劳动力，如果低于行业水平自然会降低对劳动力的吸引，自然就会增加招聘工作的难度。当然并不是你公司的薪酬水平高就一定能吸引大量劳动力，（当然那种高到足以让人赴汤蹈火也在所不惜的除外）；

     2）在增强薪酬竞争力的同时，加强企业福利建设，一个福利优厚的企业同样能对人产生强有力的吸引，因为当今劳动力市场的劳动力不仅仅只关注薪酬，其对企业能提供怎样的福利也同样关注，甚至不亚于对薪酬的关注程度，现实中也不乏一些薪资平平，但福利优厚的企业所产生吸引力丝毫不亚于那些单纯薪酬高的企业现实例子，因此，企业在关注薪酬的同时，必须同时注重企业福利建设；是否做好上述企业自身建设，就可以坐等“人”上门呢？我认为未必，如果最后一道功夫不做足，依然很难稳坐钓鱼台的，那么这最后一道功夫是什么呢？别急往下看。

     3）加强内部人本管理建设，当下很多企业还是在用传统的管理模式，虽然有所改善不敢暴力管理，但是离人本管理还相去甚远，因此，在当今劳动力供应日益严重不足的大环境下，更需要我们改变传统的管理模式，向更加先进人本管理转变，才能更好的满足企业生存及发展时对劳动力的必备之需。

       招聘难，年底招聘更难，这是很多企业面临的现实困局，但是我们在遇到困难，甚至有所抱怨的时候，我们依然要清醒的看到，当下除一些土豪企业可以像明星一样疯狂吸粉一样吸引劳动力向其靠拢并加入外，依然有相当一部分中小企业通过自身改造，从而很好的解决了自身用工之需，招聘工作感觉丝毫不存在巨大压力的现象，其招聘成功之道虽然可能不全在我以上所列之内，但多少都会有所涉及，如果你企业薪资没有竞争力，你就努力做好福利，如果福利也没有条件做好，那就努力做好人本管理建设，至少你要让别人感到，你企业还是有所可图的才行，当然你既能做到薪资高、福利好，还人本管理做的好，那么恭喜你！你太有才了！正如“败家娘们”制造者阿里马云所说的“员工离开公司，要么是钱没有给够，要么就是心里受了委屈”一样，要想吸引员工跟你混，你就要给够钱，不要让他心里受委屈，这样才能吸引大批“人”跟你混，你两样全给给不了，至少要给一样吧！你一样都给不了，那你招聘不难才怪呢！

      扯了这么多，希望能给你年底招聘工作带来些许帮助，也愿行业负责招聘的卡卡们通过努力不再累成“狗”！

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