年度评优方案 ——临阵磨枪版

作者杰王子刘杰 2017-11-22 15:04 94963

内容来自 2017-11-23 打卡话题

　　大家好，我们是一家一百多人的技术型公司，成立时间不长，公司设有技术部、业务部、策划部以及职能等部门。最近到了年终，总经理突然要求我们人力资源部制定一个年度优秀员工评选的方案。评选的条件不能只看业绩，而是要综合其他表现一起评定，同时，需要在评选活动中体现公司的文化，希望大家能积极参与，激发大家向优秀员工学习。我之前所在的公司都是早早的制定年度评优标准，如今要临时做评优方案，心里突然没了底。
　　请问各位牛人，如何做好年度优秀员工的评选工作呢？

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年度评优方案

——临阵磨枪版

一、现状或者存在的问题。

年关将至，绝大多数企业都开始准备搞点小意思出来，年会、评优......等这些其实都算是企业的一种福利、一种对员工全年工作的肯定和激励。关于年会的话题已经说过很多次，我也专门做过一个视频课程，如果大家有意向可以点这个链接https://www.hrloo.com/home/1876924-1?course=1#ct。

这里我们针对于年度评优这个话题聊聊新意思。

经粗略调查年度评优无外乎存在以下两大类问题：

1、顺水推舟型：公司成立时间长，经营业绩良好，各项规章制度较为健全。这样年底的评优工作就比较简单些，只需要将全年各月份的绩效考核综合评比，再结合特殊要求或者列外因素，便可大概形成一个评优方案。具体的方案可以参见本期大咖其他老师的分享。

2、临阵磨枪型：公司成立时间短，全年基本无成型考核数据，那么年底的评优工作就只能临阵磨枪了。

二、针对本案例具体方案思路

本次打卡话题就可以归纳为上述第二类中。公司成立时间短、估计也没有月度考核数据可以借鉴加权，但是评优工作还是开展，作为人力资源部门就是这选哪个工作的直接执行部门，我们的思路应该如可展开呢？

有的人说干脆领导拍脑袋算了，反正小公司“拍脑袋”习惯了。

有的人说要不从三茅网站上下载几个方案稍微改改算了。

有的人说......

作为HR从业者心里还是要有一杆称。临阵磨枪并不代表就是所谓的“拍脑袋”，我们可以借鉴优秀企业的方案案例，但是一味地“拿来主义”毫无意义。

1、成立评优小组：

这个小组的成立很关键，针对本打卡话题来说更是尤为关键。首先可以一定程度的保证公平性，小组成员由各部门负责人组成，每个人都有为自己部门争取的权利，但是最终结果由小组少数服从多数决定，确保评优的客观公正。其次可以免责，尤其是为HR免责。小米校招风波”、“苏宁校招歧视”，再到最近的“携程虐童事件”一旦有负面事件曝光，往往中招的就是企业的HR从业者，前几天的打卡话题也也探讨过HR在企业中背锅的话题。大家都知道HR是背锅的，但是为什么每次都还是HR来背锅呢？如果我们在工作中将那些潜在的、未来可能发生危机的事件提前预估到，防患于未然，是不是就可以很大程度上避免了背锅呢？赶鸭子上架情况在企业时有发生，年底的评优其实就是极容易被埋怨、甚至于怨恨的事情，HR大包大揽的自己来出方案，最终极有可能引火烧身。评优小组的建立就极大的避免了大家把矛头集中在HR身上，更何况评优小组的组长还不是HR呢。

2、评优奖项的设置

评优其实是个技术活，既要起到激励促进作用又要兼顾到一定的公平性，既要筛选出真正优秀的员工又不能打击其他人员的工作积极性。老天呢，为什么什么难解的题都要往HR部门放呢？

年度评优方案 ——临阵磨枪版

其实我们在评优奖项上做点文章就很大程度解决了上述问题。

u 避免误区1：优秀评选只针对于研发部门、一线员工等，管理服务等性质岗位一样可以参加评选。

u 避免误区2：新人也要兼顾到，老员工都是由新员工慢慢变成的，新鲜的血液是公司保持活力的有生力量，保证新员工对公司的归属感其设立这个奖项起到很大的作用。

u 避免误区3：虽然领导说于仅仅要看重业绩，还要综合其他表现，但是业绩始终是企业最为重要的工作之一，尤其是初创型企业。所以设置奖项必须为业绩单设一个奖项，而且奖金一定要有诱惑力，这样再能鼓动、激励大家一门心思搞业绩。

这样来看就比较直观了。基本涵盖了公司所有工作性质不同的部门、岗位，并且鼓励所有全攻参与评选，这样就基本兼顾到公平了，至少不会说公司评优是“萝卜评优”了。

3、评优的标准要尽可能做到客观、可量化。

其实HR在做很多工作的时候，比如绩效考核、员工评优、调薪、升职等涉及到考核标准的问题，但凡涉及到考核标准都要尽可能做到客观、可量化。

年度评优方案 ——临阵磨枪版

上面列举几个奖项的评优标准，其他奖项也可雷同考虑。我们来分析一下每一个奖项设立标准时应考虑的要素。

销售冠军奖：这个顾名思义就是以业绩和回款一票定输赢，其他什么考勤打卡什么的都可以弱化，设想一下一个每天定点上下班的销售人员怎么去跑客户拿单子，时间都耗在公司的销售不是好销售，只有每天泡在客户那里再能出单子，才能签合同。

优秀员工奖：这个奖比较有代表性，基本公司都会设立这个奖项，那么这个奖项标准既要入门门槛比较低，又要有一定的拔高设定。但是有一点所有人的评优申请表上一定要有具体的工作案例来支撑，如果可以的案例中涉及的人员签字推荐候选人参选，这样有同时的打CALL推荐，说服力就毋庸置疑了。

4、其他项目。

上述是针对打卡话题针对性回复的，毕竟是有一定的局限性。其实真正的年度优秀评选方案要更为全面和具体一点，还要设计到奖项数量、人员访谈、领导访谈、打分表格等好多具体的操作，这里就不一一概述，其实其他打卡专家都有介绍。

最后再聊聊工作方法问题。HR工作有好多是有迹可循有规可依的，我们并不是崇拜那些拿着大把证书人能力多强，也不是否定实践出真知。更为重要的是能够知识与实践相结合，知识在实践中检验，实践从知识入手。

PDCA工作循环方法，想来大家也并不陌生，关键是怎样将这法法应用到工作中。在做评优方案的时候其实就是一个小小的PDCA循环，我们小组一起讨论评优方案，根据方案初稿制定一个计划，计划中要基本涵盖整个方案的节点、里程碑以及具体负责人；具体负责人根据计划内容执行；小组按节点里程碑检查方案的执行情况、并根据发现的问题修改方案；不断总结、逐渐完善方案，根据本次临阵磨枪情况总结反思，制定下一年度计划，为了防止类似事情发生，在下一年计划中重点完善公司规章制度以及相关考核工作。

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