薪酬管理

作者人资一路向前 2017-10-14 22:39 314

先说个题外话，我真是太聪明啦，还好我及时去查询就医，不至于发生更严重的后果，在这里告诉大家一个我以前从来不知道的常识，不要随意用手或嘴拔手上的倒刺，这看似小小的一块皮，有可能会引起甲沟炎，及时处理问题不大，不及时处理就比较可怕了，所以如果非拔可以用剪刀剪。

今天看了一本薪酬管理的书，名字就叫《薪酬管理》，当然一天（专注看书的时间加起来也就4小时吧）看一本这样的书并不是每段每句都细看，只是细看一些自己感兴趣的内容，不太感兴趣的就看个大概。看完之后对薪酬管理有了一个系统的认识，薪酬管理要达到对内具有公平性，对外具有竞争性，同时也是吸引人才、留住人才、激励员工的一个重要因素。

简单描述下我认为的薪酬管理专员应做的工作：设计薪酬体系:

1.首先要进行岗位分析。通过书面材料、工作报告、岗位说明书、问卷调查等方式进行岗位分析。

2.其次进行岗位评价。通过组成测评小组，并对小组培训，根据评价要素对每个岗位进行评价，依据价值大小确定各岗位的次序，对各职位进行排序，排序方法有：简单排序法、成对比较法、交叉排序法。

3.进行薪酬调查。有外部调查和内部调查，调查渠道有三种：一是通过政府公布的全国各地区各行业薪酬水平数据了解市场薪酬水平，此渠道得到的信息比较宏观；二是通过专业调查机构调查，委托专业调查机构等待调查报告即可；三是企业自己调查同行业薪酬水平，调查方法可以使用调查问卷，但毕竟是薪酬不能像其他比较随意的问卷，要做到保密及相互签订协议，如调查费用调查者与被调查者一同承担则调查结果的专业报告需要给被调查者一份，还有企业之间合作为各企业HR提供相互交流的平台，通过交流了解对方的薪酬水平，这种方法可以降低企业调查费用，达到互利共赢。

调查之后制定本公司的薪酬水平，在高中低档中企业如果规模还可以最好选择高等水平，因为不能仅仅把薪资看作是企业的成本支出，一个高水平的薪资能激励员工工作的积极性和使员工具有忠诚度，而这两者是中低水平的薪资不具备的效用，这两者可以为公司带来的利益相信会比高水平与中低水平薪资差大得多。

4.确定薪酬结构与制定薪酬等级。根据工作分析、岗位评价和薪酬调查制定符合本公司情况的薪酬体系。薪酬结构即薪酬有哪些部分构成，如基本工资+绩效工资+奖金+股权等，依据本企业实际情况制定。制定各岗位薪酬等级，可以一岗一级或一岗多级，同样视具体情况而定。

5.制定薪酬制度。

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