日间太阳晒染坊，夜间甘雨淋良田

作者邹善童更新于：2017-10-13 15:18 53787

内容来自 2017-10-16 打卡话题

　　最近HR圈越来越热议的话题是”VUCA时代已来到，HR如何应对？“。所谓VUCA（乌卡）时代，就是指我们正面对着一个易变（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂（complexity）和模糊（ambiguity）的世界。这样的变化虽然源自于科学技术的创新、发展与广泛应用，但其变化速度、对我们生活和工作以及观念产生的冲击，却远远超出我们的想象。
　　在VUCA时代，人力资源管理应该何去何从呢？是加强人力资源管理的战略性，还是强调对员工个性化需求的满足？是强调对组织内部业务的支持，还是要跨界寻求更广阔的价值存在？是要更丰富多样化人力资源管理功能活动，还是要拆分人力资源部做精做专、事务性工作找工具替代呢？
　　各位亲爱的HR，你是如何看待已经来临的VUCA时代呢？

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上了年纪，就总是会看到很多不明白的东西。

暑假去杭州，大街小巷都挂着“片儿川”的牌子。在杭风要了一份，上来了才知道其实就是十几年前吃的笋丝面。除了名字，样子、味道都没有变化。最近这一年，共享单车火遍全球。在北京，同事、朋友们也总是谈起或说起骑车的感受。突然发现，其实很多人已经不太会骑车了。其实算一算，从80年代的自行车王国到现在，也才区区的30年时间。现在的共享单车，离当年的自行车王国，还差着十万八千里。前两天，一个朋友找到我，说他们公司要进行改革。以后不叫总经理了，改叫总裁，问我两者有什么区别。我实在想不出在他们那个只有几十人的小公司里面，叫总裁还是叫总经理有什么不一样。

VUCA时代，你准备好了吗？说实话，我不知道因为VUCA，我要额外准备什么东西。变化一直都在，而HR的首要认为就是要适应变化。

V-Volatility易变性。我们世界有了更多的变化吗？我想是变化随着信息和生活节奏的变化，变快了。有些需要一个完整的运行周期才会出现的问题，提前出现了。去年底北京街头出现的摩拜，当时是凤毛麟角。今年上半年就是爆炸式的增长。到了下半年，已经有媒体报道，共享单车市场已经饱和。他们举到了一个例子，有些厂商看到共享单车火，便租厂房、买设备、招工人，抓紧扩大产能，结果买的设备还没到厂、招的工人还没出实习期，许多共享单车公司便停止了订货。这个厂家的老板说，知道共享单车生产会出现过热，所以他是抓紧扩建的，只是希望赶在别人前面，没想到，市场只热了半年，自己还是没有逃掉。的确，中国商场的现象级事件太多。面对这个问题，你是HR，要如何应对?你不知道，我也不知道。我只知道在如此易变的环境下，不要说HR，任何人都无法得出正确的判断。不能判断环境，便无法得出正确的决策。在这种情况下，我们做什么都无法保证是准备的。这时候的策略就是观察，要固本正源。人力资源部本就是一个后台部门，是以提供辅助性管理工作为主的。人力资源不会也不应该站在企业的风口浪尖上，他只是在后面发挥着推动作用。所以，当环境出现大的变化，我们首先要确保自己的工作不乱，围绕公司的需求，开展好选、用、育、留四项基本工作，不一定求新，但要多关注新的变化，在变化中寻找规律。

U-Uncertainty不确定性。不确定是因变化而产生的。因为我们不知道变化，所以便不了解变化之后的结果。有个笑话，两个人打赌。甲说：我可以用牙咬到左眼。乙不信，便赌了十元。甲把左眼抠下来，咬了一下。原来甲的左眼是假的。乙输了钱，有些不甘。甲便说，给你一个翻本的机会。我还能用牙咬到右眼。乙想，甲不可能两只眼都是假的。于是便赌了二十元。没想到甲把牙摘了下来……原来他还有一口假牙。乙用自己的标准看待甲，自然会想象不到这些变化。我们身边的不确定性的产生，常常是因为我们无法预计到变化的发生而产生的。在前面的例子中，你是一位共享单车生产厂家的HR，你需要在1个月内招聘到300名员工。又要在员工到岗后的一个月内把这300名员工全部裁掉，甚至从现有的员工中还要裁掉100人。如果你知道后面的结果，就根本就不需要努力地招聘，招不来人，你就立功了。但我们不能这么想，让你招的时候，你要招得来人；让你裁的时候，你要裁得下去。你应该如何做？招人的时候在合同时间上要有考虑，一下子招300人，不应该所有人都签三年合同。应该拉开层次；试用期肯定要有；试用期的考虑标准也需要有的。当裁人的时候，如果公司已经有了员工普经的绩效表现的记录，那就变得比较简单。从表现最差的员工开始裁起。如果你真做好了这些准备，当企业规模收缩时，实际是在新陈代谢，留优去劣。同样，我们提拔一名员工的时候，要有配套的考核制度，做好随时把他调整下去的准备。我们培训员工的时候，要与员工有一个服务期的约定。这叫一颗红心两手准备。不要被变化所迷惑，我们每执行一项政策，都要考虑清楚如何监督和维护。

C-Complexity复杂性。关于复杂性的问题，我讲个故事：从前有一天，关帝带着关平外出，留周仓看家。这时来了个染坊的，他们明天要染布，最怕天下雨。因为客人要得急，便带着香火、贡品来关帝庙。周仓一听，这不难，便留下贡品。不一会又来个果农，因为天旱得久，便求明天下雨，又因为果树花刚开怕风，就祈求无风，周仓也答应了。到了下午，来了个要坐船远出的商人，祈求明天船一路搭上顺风。周仓稀里糊涂也应了下来。晚上关帝二人回来，关平问，今天有人来进贡许愿吗？周仓便把三个人的事一五一十地说出来。不想关平一听就怒了，说：有人要刮风，有人不要风；有人要下雨，有人怕下雨。我看你怎么办？周仓这时明白过来，也傻了眼。而且贡品收了，也退不掉了。这里，关公微微一笑，说道：“日间太阳晒染坊，夜间甘雨淋良田，风经河边吹，莫进果树园。”

周仓的难题可畏复杂，但对于关公来说，轻描淡写就解决了。

人力资源工作也常常会遇到很复杂甚至矛盾的情况。比如，公司要调整薪酬，你去听领导的意见。

总经理说，薪酬要体现出竞争力，让员工有干劲。你会想，总经理说得对，员工有干劲了，才能把工作干好。但激励性的体现要与市场对标。

董事长说，有些老员工，在公司工作了很多年，为公司做出了很多贡献，当我们最困难的时候，也是他们维持着公司坚持下来的，我们不应该忽视了他们的存在。你会想，董事长说得对，日子好不不能忘了当年的功臣。员工们都会变老的，我们要考虑那些老员工们的利益。最起码不能比新员工们的收入低吧。

人事总监说，我们新的招聘任务很重，薪酬一定要突出市场化，确保能招进人。你会想，人事总监说得对，公司要发展就要有新鲜血液，要有新的管理、新的思想。而从市场上吸引人，一定是用高薪才能招到人，所以要给新人留下市场化薪酬的空间。

财务总监说，今年人工成本预算只有这么多，调薪可以，但增幅不能超过10%。否则就要影响公司今年利润。你会想，财务总监说得对，薪酬管理要为企业效益服务，没有效益哪来的钱发薪水。

几位领导的意见都听完了，你突然发现，要体现员工的竞争力，就要提高薪酬水平，但总额不足。你又发现出市场化引进新人，就一定要超过老人的标准，因为总额有限，你要脚踏实地，更好面向未来。这真是个复杂又矛盾的情况。

其实这个问题解决起来不难。体现竞争力，要有市场数据做保障；总额不足，但却可以决定你选择哪一种竞争策略；老人薪酬要保障，就要考虑年功的因素；新人要有竞争力，可以新人新办法，也可以在老办法下，突出胜任力或绩效薪酬的占比。当然，具体操作稍显复杂，但如果你明白薪酬的四项原则，以及薪酬要素中各项因素的作用，解决这个问题还是不难的。所以，面对复杂的事物，我们要学会抽丝拨茧的本事。这也是解决A-Ambiguity模糊性的关键。

回顾我的观点。VUCA时代是变化的时代，一切问题来源于变化。现在的世界变化的确很快，这与信息技术有关，与发展时代有关，也与我们过于浮躁有关。解决变化的理论，由来已久，管理学有权变理论，讲究根据事物的变化，采取应对的措施。但其根本和前提就是我们首先要固本清源。不要被外界诱惑，先把基础打好。便无畏什么困难了。

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全部评论(39) 我参与的评论

37楼课程班主任

#赞赏# 三茅网茅豆支付

2017-11-01 17:05:18 回复赞(0)

36楼 lala870210

固本清源，迎接变化。对未来变化有警觉能力，有认知能力，有调整能力。

2017-10-17 10:38:43 回复赞(0)

35楼 lala870210

#赞赏# 感谢您的分析

2017-10-17 10:21:22 回复赞(0)

邹善童

@lala870210：谢谢打赏

2017-10-17 11:58:58回复

34楼卫青19046

简单易懂，感谢您的分享哟^O^

2017-10-16 23:50:54 回复赞(0)

33楼曼珠沙华521

无论怎么变，把握好自己的节奏就好！

2017-10-16 17:53:24 回复赞(0)

32楼 TerriLiu

看完上一篇总结，觉得内心焦虑，想拥抱和迎接变革，却毫无头绪，提笔摘下来所有的关键词。看完邹老师的总结，像是吃了一颗定心丸，心不飘了，踏踏实实做好现在的工作，查缺补漏。社会变化得再快，也不能毫无根基，先有坚实稳固的基础再求变。现在的社会确实很浮躁，每一面每个圈子都很浮躁，而年轻的一代没有积累任何资本也没有坚实的求生本领更看不到未来，很难不随风摇摆

2017-10-16 17:33:13 回复赞(0)