薪酬绩效笔记20170923

作者默默的南瓜屋20... 更新于：2017-09-23 17:03 649

学习笔记一：为什么老板宁可新招也不愿给老员工加薪？

深处毕业后的第二家民营企业，见证了老员工的含恨离去，毕竟这里是他们努力付出、奋斗了多年的土地；见证了如国宝般留存的老员工，一个人身兼数职，没日没夜的奋斗；见证了老员工的兢兢业业，也见证了新员工的油腔滑调，好一副伶牙俐齿......一直在想，为什么老板宁可花高薪请外来的和尚来念经，也不愿给老员工加工资？今天看到一篇文章，给了我部分答案。

1、公司对老员工太熟悉，即使加薪，其价值也不会得到提升。（与BOSS说的“能力就那样，加再多工资也没用”一致，其实boss，你是对熟悉的人太苛刻，对陌生的人太客气。）

2.、良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，带来新的资源，为公司发展带来很多价值。（想法是美好的，重点是这个“血”是好血，不然公司是不是死的更快？BOSS，多想借你一双慧眼，让你把现有的人员看的清清楚楚，明明白白~）

3、新员工会为了证明自己对得起这份薪水而拼命，快速出效益。（在良好的企业文化下新员工会这样，不然就会被同化）

4、若是老员工因薪水问题向老板辞职，老板即便极力挽留了，也很少有主动提出加薪请员工留下的，因为老板怕其他老员工以此为榜样，把辞职作为加薪的筹码。（老板我很同情你这样的想法，但是不想加工资的员工不是好员工，因为这样的员工可能没有创造力，不想给员工加工资的老板一定不是好老板，当资本失去人本基础，靠什么飞！对于优秀的员工该加的及时加，如果总想着：给3000你也能干，我为嘛要给你加到3200，你不主动加，员工提了你就进退两难了，加了怕其他员工效仿，不加员工就流失咯，做老板大气点撒~）

学习笔记二：KSF的实施步骤与要点

KPI：关键业绩指标，全面管理，更适用于绩效评价，晋升评优特别奖励；KSF：关键成功因子，衡量价值成果，价值分配管理，薪酬激励。KSF是关键成功因子、又称为价值管理工具，是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式，适用于短期激励及一线人员。

KSF实施步骤：

第一步：岗位价值分析，分析岗位中最重要、能直接为企业带来效益的工作内容；

第二步：提取指标（中层管理人员6-8），有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等；

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式），每一个指标都配置对应的绩效工资，分配时挑重点而不是平均分配工资；

第四步：分析历史数据，年营业额、月营业额、平均营业额、利润额、毛利率、成本费用率、转化率、员工流失率等；

第五步：选定平衡点，以历史数据作为参考选定企业和员工最能接受的平衡；

第六步：测算、套算，依据历史数据选取平衡点，将选取好的指标按不同的比例分配工资额。

KSF核心价值：

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

学习笔记三：PPV的实施步骤与要点

PPV模式是一种基于员工个人的产值与价值的薪酬模式，适用于二线和操作层员工。ppv将每个操作层岗位的工作具体内容量化，并配附上对应的产值，员工做得越多，工资就越高。

PPV薪酬模式的构成：底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖（小湿股或合伙人分红），底薪部分保障员工最基本的生活需要，结果产值关注工作的结果，结果导向，效果产值是无法量化的工作有效果即可以得到认可，特别奖励体现对特别贡献的认可和奖励，年终奖励体现对团队经营成果负责。

PPV实施步骤：

第一步：针对现有操作岗位，对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。比如：招聘一个员工入职转正得到1000元，不转正不得钱。经过一轮的岗位价值分析，你会发现，在中小企业内，很多个工作量不饱和的岗位其实可以合并，比如行政与人事；

第二步：制定好对应的工作标准，比如说财务，每月完成财务报表，报表要做到无错漏，100%准确，这项工作价值1500元，她必须按时按要求做完才能拿到。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会；

4、员工要对结果负责，而不只是对过程负责，不但要做，还要做完做好。

学习笔记四：合伙人与股权激励

很多人都想有一份自己的事业，而不是甘心为别人打工一辈子。中长期激励，内部推行合伙人+股权激励模式。合伙人是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构的激励模式。员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的价值贡献。

合伙人的优点：

1、能将每个员工，转变为经营者；

2、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配；

3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同；

4、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。

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