自在如风李娟说：
一、法律规定
1、《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
2、根据《劳动合同法》第二十二条，《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，公司想约定培训违约金，必须具备两个方面的条件：
（1）培训内容是专业技术培训
能提升员工的履职能力和业务能力，能让他在市场竞争中具备一定的专业优势才叫做专业技术培训。
（2）培训的费用是有凭证的。
培训的费用，必须是有凭证的。简单来说就是有人能给你开这个发票，证明这个培训确实是花钱了的，而且是用在这个员工身上的。公司还那这个发票做了账务处理。
附： 《劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
二、如果想降低我们公司培训后的离职率，我们要做到一区分三机制：
1、一区分：区分员工培训的类别。
员工培训分为：入职培训、岗位技能培训和发展性培训。
（1）入职培训就是一些简单的规章制度、基础行业和基础作业知识培训。这个成本是我们必须付出的，投入很低，但是收益较大，能规避很多潜在的劳资风险。
（2）岗位技能培训，这个只用培训最基础的，能满足我们公司日常工作所需就可以，制作一个标准化的培训流程和培训标准教材，使员工岗位技能培训如流水线作业一样，这样我们除了前期投入较大外，后期的边际成本最低。员工即使接受这个培训后离职，我们也不在乎这个成本投入。而且这个培训对员工的行业竞争力并没有什么大的影响。
入职培训和岗位技能培训是全员都要参与的，人人接受，让培训不再是少数人的负担，而是工作职责之一。最后让员工觉得培训是一种福利，那就要靠我们的发展性培训。
（3）发展性培训就是所谓的晋升培训，能对他的履职能力有提升，不管是本企业的履职能力还是外部的履职能力。这个能力的培训就要挑选人员参加，不是人人都享有的福利或者负担。我们要让员工知道参加这个培训是一种荣幸，参加了才有可能晋升。
2、三个机制：
（1）公司的晋升机制
上面我说过，发展性培训是一种荣幸，因为参加这个培训才有可能晋升，所以公司的晋升机制就要相应的配合。
1）建立公司的晋升通道
让普通的员工也可以有升职加薪的机会，不再苦苦等候上级升职或者上级滚蛋。让员工知晓他只要努力，达到什么样子的能力，就可以升到什么样子的位置，拿到什么样子的薪资。
2）内部竞聘机制
建立了像样的通道，就要有对于的内部竞聘机制，不要一有人员空缺就跑到人资部说，快给我从外面招聘几个人来。我们公司现在写人员需求申请的时候，优先会考虑内部，内部竞聘单贴出去一周后，才会考虑外部人员。
前几天工艺部缺人，老板一个电话甩过来赶紧给工艺部上几个工艺工程师，我说好，我马上发布招聘信息。老板说，你先内部竞聘，优先考虑本公司的员工，实在没有合适的再外聘。
（2）薪酬机制
公司既然做了岗位晋升通道，那么就要匹配相应的薪酬机制，看上图匹配，不再多啰嗦。注意每个层级的跨度就可以。
（3）内部培养机制
通道有了，薪酬机制也有了，内部竞聘也打开了，就差能力提升了。
这个时候就需要公司提供内部培养机制，每个公司情况不同，实际培训内容不同。分享一下我内部生产人员的培养机制：
有了这些机制保证，你还担心你的员工会在培训后拍拍屁股走人吗？
我的点评
降低我们公司培训后的离职率，我们要做到一区分三机制：
1、一区分：区分员工培训的类别
2、三机制：公司的晋升机制
薪酬机制
内部培养机制
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