执行就好，真得吗？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-09-17 17:48 83459

内容来自 2017-09-19 打卡话题

　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。
　　请问各位大咖，作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值？

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“毕业三年，集团公司薪酬工作，入职之初，迅速地成从助理到专员的转变“，看起来题主是位积极上进的小伙伴，比起“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，”看起来，岗位最低要求题主已做到精益求精，无法实现再次突破，但又不是甘于平凡之人，所以特别困惑。但是，注意啦~~但是来了，“至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好”，有没有一个大大WHY浮于脑中。“很正常啊，我们只做好专员的工作就好了，薪酬方案设计这些事哪轮得到专员参与啊，再说我也不能够完全了解企业，而且领导也不给我机会让我了解啊。”看似名正言顺的回答，题主，请问看出问题了吗？

借着今天自我价值实现的话题，我想聊一聊人性。多么沉重的话题！

一、少年不知愁滋味

专业出身，年少轻狂，挑战自己，迅速得到认可。本来看似一帆风顺的职场，前途一片光明。按照这样的成长，五年之内应该顺利完成经理的蜕变，再过几年成为一名出色的HR专家或职业经理人。职业规划本应如此。此上规划不仅写给题主，也是写给那时的自己。

头顶着经管系第一任“学生会女主席”的光环，在校园招聘会上顺利拿到5家大型公司的offer，当其他同学还在为下一步工作朝哪个方向走时，我已提前一年规划好了自己的方向。

初入职场，心中的傲劲儿根本无法抹去。想想身边的同事，或许也是过份善良，牵就一个应届生，所以给了我充分的成长空间。一个月内通过试用期，一切在我看来都是小case。职场，又如何？I don’t care. 结果，往往春风得意时，马失前蹄。一次，老板需要派人去买四张“刘老根”周五的演出票及国家话剧院周六的演出票用来招待客户，而老板秘书休假，正巧看到了我，便把任务交代于我。太容易的事情，想都没想，找出纳领现金一个下午的时间全部搞定。可当返回公司的路上，才发现两场演出都买成了周六。没办法回去退时，早已来不及。而周五的票也早已售罄，不得已找遍整个京城，从黄牛手中买到三张“包厢”票（与其他人同厢），而且做了个最错误的决定没有立刻交给老板。直到演出前一天才交给老板的司机。本以为顺利过关。问题更严重到，因为四张票已是我当时3个月的工资，事情过了我居然还向老板去要差价，现在想想“怎么一个二字了得”。结果，全公司出名！多么痛的领悟~~从此，我便过起了“隐形人”一般的日子，生怕任何人提起。好在毕业时间临近，拿到三方协议后，仓皇而逃。

通过个人的经历，希望引起大家的思考“不要太把自己当回事儿”。

二、人比人得“死”货比货得扔

这个经典的总结，虽然听起来很糙，但也确实在理儿。“一个职位“停滞”两年多，与身边的同事相比，拿不出出彩的成绩“。如果只是没有升职，而不与其他同事对比，是不是心里会稍稍平衡些？按照美国心理学家亚当斯提出的“公平理论”而言，人们不仅关心自己的的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出比率进行比较，来进行公平判断。虽然这个理论更多在于报酬、付出对人心理的分析，但是套用到今天的案例中也会产生一定的指导作用。

“表格运用愈发熟练，但内心感觉岗位价值难以体现”，岗位是什么？岗位价值又是什么？原本，题主只是在自己与自己做纵向对比，已明显感觉不满意，可当与招聘、培训的同事横向对比后，不满意或不公平的指数便直线上涨。本是薪酬专员岗位，公司对这个岗位的定义到底是什么？绩效考核的指标是什么？如果能清晰准确地回答，并符合公司的要求，那么岗位价值一目了然。而如果题主认为岗位定位与自身职业规划有冲突，那么，下一步应该思考的便是如何成为“人比人中的高人”。

1、薪酬与职位间的关系

如果做了三年的专员，每个职位的员工薪酬早已了如执掌，那么思考以下问题：

1）每个岗位与薪酬之前到底存在着怎样的联系，每个职位间的职系、职级、职等是否存在关联关系；

2）部门职位与公司运营价值是否存在着关联性，这样的关联性如何定义，标准是什么；

3）公司每月的人工成本与公司的经营情况是否存着联系，存在着怎样的联系；

4）同行业其他企业薪酬结构如何定义、总成本与业务间的联系是怎样的。

从日常工作推演至公司层面，如果能得出具体的分析结果，你想要的岗位价值是否已经体现？

2、薪酬与员工素质的关系

公司员工定岗定编定薪，是一个连续的整体。那么是否从薪酬可以进行倒推？

1）员工薪酬与员工所在岗位的关系，同等岗位员工的薪酬级差是多少；

2）公司在某些岗位上存在着同岗不同酬，为什么？同等岗位员工的差距是什么；

3）领导不安排参加公司会议，却从来没有规定不允许与员工沟通，那么尝试到员工中去，找出同岗不同酬差距最大的员工差距的根本；

4）通过岗位、工作职责、薪酬分析出岗位能力素质要求。

5）公司为员工定薪的标准似乎已看懂一二。

3、薪酬调整与公司运营

分析出薪酬与职位、与员工素质的关系，下一步就是从公司管理出发，将运营与成本实际联系，这部分数据应该会比较难得到。假设企业上市，根据对外公布的财报，那么便可推导出运营与成本的内在联系，在根据历年数据及调整趋势，便可分析出企业对于人员需求、员工薪酬的趋势。

所以，岗位价值到底是什么，或者说你究竟希望你在这个岗位的价值究竟是什么，才是问题的根本。我个人一向提倡，别人授予你的工作叫职责，个人赋予自己的才叫价值。

三、尝试摆脱“执行就好”

执行就好，只是个人的感觉。如果遇到一位懒得思考的领导，你将上述的内容以正式文件的形式提交给他，让他不用修改就提交给老板，那么，很快“要么他离开、要么你离开”。他担心被取代，所以他会想法让你离开，个人感觉如果对于薪酬的理解早已无法取代，“此处不留爷自有留爷处”。不过这样做一定是个stupid的领导，而聪明的领导一定会想尽办法为你争取利益，将你牢牢放在身边，道理你也懂得。而如果提案正中老板下怀，那么领导有可能“离开”而升职，那么你也许会顺理成章。所以，执行就好其实就是对于问题的自我逃避，而为自己找到的完美借口。凡事，多做一点儿、多思考一点儿、就算是孙大圣还希望把天捅个窟窿呢，难道是玉皇大帝授权了吗？

总之，勤于思考、不甘平庸，本是积极的工作和生活态度，但是有多少人只停留在思考上，为什么心理学家我们能叫上名字的只有那么几个？还不是因为人家不仅思考，还落实了行动，将思考总结成了语言，所以才会被世人传诵。而作为凡夫俗子的我们，将眼前的思考转化为行动，我们才能达到心中那个的“我”的高度。

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