如何降低企业的用工风险

      自从2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，条款的内容对企业有了很大的约束，企业想任性的事儿一下子就被规范在这一部法律的条款里。相关联的还有”劳动合同法实施条例“、”工资支付暂行条例“、”社会保险法“等。

      所以，对于新型HR而言，有一定的法律常识基础，有助于增强日常工作决策的底气，根据楼主的情况进行分析。

      第一、公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同。公司需要经过复杂的程序，达到严格的标准才可以解除劳动关系，关于这一点我觉得是正常的，需要复杂的程序和严格的标准，但最终只要能达到规避用工风险的目的，就是HR需要坚守的目标。换一个角度思考，正因为复杂和严格，不正是能体现HR的专业与严谨吗？

      面对业绩不佳和态度不端正的员工，一般有2种情况，一种是还处于试用期的员工；另外一种是转正以后的员工。

      1、在试用期内解除劳动合同的法律条款有：

      在《劳动合同法》第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。根据法律规定的内容，在试用期期间被证明不符合录用条件的，HR可以反向思考，当在招聘相应的岗位的时候，该岗位是否有明确的录用条件吗？

举个例子：

1. 全日制专科及以上学历，软件工程/计算机等相关专业；

2. 有1年及以上软件开发经验，能独立开发模块功能；

3. 工作积极主动,做事严谨踏实，责任心强，团结协作，善于学习总结；

4.……（根据实际岗位添加）

      HR需要在与用人部门沟通做出岗位分析的时候，就同时明确录用的条件，结合相应的录用条件设计出试用期考核表，试用期期间每个月都要求员工填写个人的工作月报，再由经理对其做出评定。在试用期解除劳动合同，就参照劳动合同法第三十九条。

      2、在转正以后解除劳动合同的法律条款有：

在《劳动合同法》第四十条规定， 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      员工业绩不佳或态度不端正，都与岗位职责说明书不符合，就属于不能胜任工作，公司需要对员工进行培训，例如业务培训，技能培训等。培训结束以后还有相应的考核，如果考核通过甚好，如果考核仍不通过，员工也不辞职，那公司可以再安排脱岗培训，再考核。公司也可以考虑调整工作岗位，并且也需要安排新岗位的培训……假设以上所有的安排，员工都不能胜任工作，那公司就可以根据劳动合同法第四十条解除劳动关系。

      以上安排的培训需要注意的是，公司必须要留下已经给员工安排培训的痕迹，例如培训学习签到表，员工写的培训总结，考核记录结果等等，都应该有员工书面签字，且留档保存。

      以上是非常规矩的操作方法，当然，最省钱省力省事的办法，就是在面对业绩不佳且态度不端正的员工的时候引导他们主动辞职。例如，业绩不佳或态度不端正时部门领导的严厉批评等，培训考核不通过等，下调岗位层级和薪级，调入其它部门的基础岗位等，但凡有些自尊心的人，可能就会主动辞职了。

      作为HR需要自查，自我诊断公司的管理漏洞，与法律法规想冲突的想办法弥补不足，如果是公司上层的规定与法律冲突，HR应该尽到提醒的义务。

      第二、楼主还提到好心为员工谋福利给予方便，依据员工的要求开具证明或不交社保，最后却被员工倒打一钯。

      在职场，你不能要求别人都善良，HR需要坚守自己的原则和底线，社保是属于强制性保险该按照规定缴纳的，就不能给个人员工搞特殊。有的员工主动要求不缴纳，看似节约了成本，实则是重大的隐患。首先，不缴纳社保公司就是属于违法行为，如果员工以此为理由提出仲裁，那么公司就只能等候支付相应的补偿或赔偿。

      在实际工作中，会有很多员工要求高开收入证明或者低开收入证明，高开一般是为了办理贷款，例如购房贷款、办理信用卡等。为了方便员工，企业可能也会酌情考虑高开收入证明。低开的可能性一般是为了办理购买经济适用房或者申请租用公租房等。员工都有自己的目的，要求高开或低开证明，作为HR，开或不开呢？如果要开，又要怎么开呢？才能降低风险呢？

      如果不按照实际收入开具证明的，需要要求员工本人出具一份声明，声明的内容主要是体现个人因何种理由要求公司高开或低开收入证明，如发生任何争议均由本人承担等等。

      举个例子：

                                                                         声 明

本人某某（身份证号: xxxxxxxxxxxxxxxx  ），正在申请办理xxxxx，需收入证明       元，但本人月实际收入为 xxxx  元左右（含保险和公积金部分），现特要求xxxxxxx有限公司按照个人月收入xxxx元来开收入证明。此收入证明仅用于申请办理xxxxx。

（以上所述如有争议均由本人负责）

                                                          声明人： （签字盖手印） 

                                                          身份证：

                                                          联系电话：

                                                               年    月    日

      开具收入证明的0风险就是如实开具，但是现实总会和理想有些差距，在作出取舍的时候，也要为自己做好铺垫，以免被坑。

      HR要完善企业的管理，降低员工仲裁的概率，假设企业的漏洞仍然存在，例如公司就是规定试用期不买社保；例如试用期的考核是否通过只存在于部门经理的口头汇报；例如培训没有签到记录，员工反口说没有培训过，不清楚公司的规章制度的内容等等。HR又该怎么办呢？

      古语有云：晓之以情，动之以礼。在实际工作中，除了仲裁专业户之外，员工选择走到仲裁这一步，往往是因为无法咽下一口气。这一口气可能来自不公平的待遇，可能来自不被尊重的辱骂，也可能来自各种让员工心里不痛快的事儿……

      降低员工仲裁的概率，那就是平息员工心头怒火，凡事好商量，其实员工也并非是无情之人（排除仲裁专业户）。HR遇到劳动纠纷的案件，首先要保持中立的态度，先了解清楚事件的原委，让员工有倾诉的发泄口，只有这样才能了解到闹事的员工他内心真正的诉求是什么？他知道你不一定完全可以代表公司，但是他们不愿意再与部门领导沟通的时候，他们希望通过你传达他的诉求。而HR一定能明白员工的苦楚，理解他，开导他，还保有理智的员工，他也知道你也是公司的员工而已，不能完全迁怒于你，恢复理智的人智商就会提高。心气儿顺了，大事才容易化小事，就有希望在协商环节即可终结。因为在劳动争议仲裁法的相关规定，要仲裁会先经过协商和调解的步骤，除非一种一方拒绝协商或调解，或者协商或调解不成的，才会进入仲裁。

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