记得很久以前,被人问过“结果和过程谁更重要?”说实话,这是一个两难的问题,你很难做取舍,两者本身就是相辅相成的。
在工作中,我们常说看功劳不看苦劳,何为功劳?通俗点讲,就是结果,让你做一件事,你的过程很努力,可结果却不尽如意,这能算你完成了工作目标吗?
同理,光注重结果,不顾过程中的点点滴滴,甚至通过一些“特别”的手段来达到目标,这样的行为能受到鼓励吗?
案例中,从作者的描述我可以看的出来,作者觉得自己已经做了一切正常的工作,可技术部门的人就是不满意候选人?怎么破?反正我尽力了,招不来人我也压力大,可又不知道该如何突破这个僵局?
其实,用结果和过程来衡量的话。首先,这肯定不是一个好的结果,招聘的目的就是把人招进来,否则一切都是白谈。其次,我们要反思,该怎么做才能有个好的结果,这就涉及到过程的处理和改进。
显然,这整个招聘的过程是有待改进的。有人会问了,怎么改?别急,等我一一道来。
明确责任,招聘是HR更是用人部门的事
作为HR人,身上贴的最大的标签恐怕就是招聘了吧!一提到招聘,大家普遍觉得都是HR的事,招不来人是HR的问题,招来的人不合适是HR的问题,招来后离职了也是HR的事,反正不管任何招聘问题,都是HR背黑锅。在这里,真心想替广大的HR朋友们说一句,这个黑锅有时真不该我们背。
如果把招聘当做一个项目来做,整个项目是需要团队合作的。团队的成员除了HR,还应该有用人部门的负责人。说起分工,HR承担的是整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控,而在选人这块用人部门应该承担更多的责任,包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。
只有分工合作,才能避免用人部门抱怨人力资源部招的人不合适,才能真正实现有效的招聘。因此,案例中的招聘经理,首先要做的是拉技术部的负责人入伙,确定统一的目标,明确双方的责任,这样必定会事半功倍。
弄清楚岗位需求,做好招对人的第一步
回顾下日常的招聘场景之一,HR部门接到用人部门的用人需求表,迅速打开公司合作的招聘网站,开始填写发布职位的信息(岗位职责、职位要求等),这些信息需求表里用人部门若填写了,就直接照搬到职位发布里去。如果没写,就翻看以前有无类似的职位发布或者搜索网站里的职位情况,再根据自己的理解和认知做些变动,再之后就是邀约面试录用了。
有没有戳中某些HR的痛点,你们公司的招聘是不是就是这样做的?抱歉,如果真的如此,就难怪你们的招聘做不好了。
那么,正确的招聘场景应该是这样的,HR部门接到用人部门的用人需求表,首先要分析招聘需求是否合理,比如,需求背后的真正原因是什么,是部门工作安排不合理,是人员工作能力跟不上,还是业务增加导致人手不够,再根据公司的人员编制和人力成本,判断出岗位是否确实需要招聘。
其次深度理解招聘岗位,了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去,这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流,了解到用人部门的真实需求。
因此,案例中的招聘经理,要做的第二件事,就是搞清楚用人部门总说简历不合适,为什么不合适,他们到底想要招什么样的人,这样做能省掉很多无用之功。
设计岗位胜任模型,勾勒出候选人画像
一番沟通之后,明确岗位需要的胜任力,如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等,再给岗位的匹配人选做个画像,用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来,如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准,会给接下来的面试打下了非常好的基础。
在做候选人画像时,一定要先进行岗位分析,并和用人部门沟通清楚岗位需求。
因此,案例中的招聘经理,在总招不来合适的人时,要反思下你真的找对了人吗?
不妨停下脚步,好好勾勒出该岗位的候选人画像,知己知彼方能尽收人才。
重新设计面试流程,做有效招聘
很多公司的面试流程简单——由人力资源部或者用人部门领导做录用决策。
如招聘程序员,有些公司绕过人力资源部,直接老板面试决定是否录取;有些公司招聘全是人力资源部门的事,用人部门只管要人,美其名曰“招聘就是人力资源部的事情”。没有统一的面试流程,就无法保证招聘人才的稳定性和一致性。
平时我比较喜欢看天津台的求职节目《非你莫属》,几乎期期不落。正好前段时间刚看到一位HR的求职,在面试中,人力资源专家庞白燕询问求职者,平时是怎么做招聘呢?求职者说她负责初试,初试合适后再推荐给用人部门面试。庞白燕接下来的一番话值得大家深思,她的大概意思是,在招聘中,用人部门应该走在招聘的第一线,如果HR部门负责第一轮把关,筛选了十个候选人,但一到用人部门那,可能十个人的考核都不过关。为了避免做无用功,HR部门可在用人部门确定业务能力达标后,HR再从人的角度去做最后的筛选。
其实我本人是比较赞同庞白燕的观点的。想要招聘做的有效,必须理顺整个面试的流程。个人建议的做法是,某些专业性强的岗位,HR可先筛选出心目中合适的简历,先电话做个简单沟通,了解基本的信息后整理一并发给用人部门,待用人部门通过简历确定可以安排面试后,再邀约候选人来公司做进一步的面谈。这种做法节省了双方的时间,也有邀约的质量更高。
因此,案例中的招聘经理,可以先不着急自己去做初试,先把合适的简历找出来,给用人部门把关,等他们确定简历合适后再做面试,既减轻了自己的工作量,也能缩短招聘的误差。
招聘好做吗?问一百个HR,估计99个人都会摇头。招聘能做好吗?当然能,前提是你找对方法了吗?希望以上的四种方法能给大家的招聘工作起到一点帮助。
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54楼 56号小短腿
哇,我们公司我只要负责把人叫到公司就行了
53楼 Lisa30893
我是分部的一名HRBP,我们的招聘流程:筛选简历给用人部门——用人部门反馈合适简历——HR电话沟通基本信息——上门面试、笔试合格进入复试——用人部门和HR同时复试(前会花时间沟通)——复试合格三面。
从结果看,成功率高、员工匹配度高、稳定性强。从过程看,效率高,用人部门和HR共同参与,久了有默契,形成了良好模式,目前依然沿用。
董妮娜
@Lisa30893:我只想问,招最基层的电话销售也是这个流程吗,招聘量是不限人数,越多越好,也是这个流程吗?
52楼 lacyliu
这样做是会减少HR的工作量和失败率,但同时会加大用人部门工作量和时间。如果是用人部门先面试,初试的面试量很大,失败率也会很大,用人部门一定会抱怨:他们还有他们的工作,每天都面试了,就不用工作了,要人事做什么。我认为是先从用人部门那里获知一些最基本的技能要求或行业要求,然后人事去面试,通过问题,把一些人员淘汰后再让部门去面试,成交率会高。用人部门面试量也小,也就没什么抱怨。
许海波
@lacyliu:人家说了,关键岗位,核心岗位,
51楼 hklte_hr
谢谢分享!
50楼 怕了你了
人资先面,还是用人部门先面,是个两难的问题。个人觉得应该人资先面,因为人资与人才供应端对接,负责公司整体水平的把关。
49楼 花花菇凉
我没看过招聘类节目,但听你这么一说,貌似白燕的方法真的很好,这样我们才不会盲目面试,错过很多人才,耽误太多时间
48楼 冰水米粒
学到了!实用
47楼 Charlene盛
我们这边有位专门面试的HR,不知道是讨厌面试的关系还是懒的认真面试,只要是技术岗位的人面了说没啥问题,HR就直接招进来了,后来就是不久后新进员工很快就决定离开,就是用人部门各种不满。恶性循环。重点是,向上反映后,居然然并卵。
这个世界有多大
@Charlene盛:估计是人难招,没有挑选的余地。用人部门说OK,HR还能说什么。人离开,更多是企业文化环境和用人部门内部的因素有关,这些东西HR作用有限。改变不了
46楼 chen小C
我们公司的面试流程一般都是用人部门先面试,技术或者语音过关了,我才会做进一步面试,最后再跟复试。面试流程是灵活的,就看我们HR怎么把握了。
45楼 熙熙宝贝
学习了,谢谢分享
44楼 Kris57842
谢谢分享
43楼 绿茵
谢谢分享。主要没有人想来你的公司,简历一份没有投的,一听说某公司的名字,应聘的人员就不想去了,再好的方案也是没有用的
鳄鱼宝贝
@绿茵:必须握手
42楼 白瑾无瑕
谢谢分享
41楼 酸溜溜
面试流程顺序这块学到了,一直以来是我们自己把自己框死了
40楼 职场进阶宝典
#赞赏# 戳中了招聘的痛点,也给出了不错的解决方案,很赞!收到用人经理的招聘需求后要先分析该需求是否合理和沟通用人经理潜在的招聘要求,非常认同。
罗伯爽
@刘康知行合一:赞同老师的观点
39楼 张小远
灵活操作,专业!
38楼 圣诞大爷老
专业分享,值得学习!
37楼 梓芙
谢谢分享!
36楼 shine楓葉飄靈
小伙伴们,赶紧买彭荣模的金牌面试官的微课,拿到单位去给各位领导做招聘面试的培训.......
35楼 新鲜人
谢谢分享!
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