下午,同事叫我,能否代另一同事面试一名市场推广的候选人?人家等了半个小时了,而原定的面试官开会还没结束,想了一下,笔者就跟着负责招聘的同事,往候选人所在的办公室走,途中,笔者浏览了一下候选人的简历,马上就有了一种想转身回去,告诉招聘的同事,这个人不行的感觉。
我公司所需要的,是一名可以开发物业管理新项目的市场推广和拓展人员,虽然是专员级,不过对于候选人的工作能力和过往经历,还是有一定要求的,毕竟整个项目的选址、开发、跟进和后期的维护,一直到签合同之后,都是需要付出很大努力,而且有很强的韧性,更重要的是这个人要非常善于沟通,有较强的应变能力的;而简历显示:候选人生于90年,计算机专科,有三年库管经验,在本地最大的二手房中介做了7个月的经纪人,现待业;从简历来看,笔者对面试这个人,其实是拒绝的。当见到这个人之后,更让我坚定了这样的信念,因为当我从候选人身后,进入办公室的时候,明显能看到候选人很局促不安的状态,而回头看到我的时候,他的脸上更是闪过了一丝忧虑。
为了排除候选人的第一印象对于面试的影响,笔者还是很自然的落座寒暄后,让候选人做个自我介绍,而此时,笔者的目光依然在其简历上搜索,试图想找到一点让我能跟他继续谈下去的理由和线索……
例行的自我介绍、离职原因、过往工作经验等方面谈完之后,笔者得到的信息是,毕业实习后,在公司留任,库管做了三年,因为在当地(非沈阳)还要外调,虽然有升职机会,但还是离开了那个公司,回到了家人都在的沈阳,在沈阳当地最大的二手房中介公司,做了7个月,说是觉得不适合做这样的岗位,虽然不为了薪资,但也觉得想找个更合适的工作……而当被问道7个月二手房中介的业绩,得到的回答是2万,笔者特地确认了一下,是你得到的奖金(提成)一共两万,还是销售总量两万?答曰是销售业绩,笔者追问,是租房,还是二手房销售?得到的答复是都有,而此时,明显能感觉到候选人已经有点语言逻辑混乱的迹象了。
如此,已经再没有继续下去的必要了,于是笔者说到,好的,那今天就先到这,到时候我们电话通知你,因为状态很明显,这显然不是我们所需要找的人,就在这个时候,旁边的同事说话了,又问了一些有关候选人之前工作经验的事儿,笔者则已久保持职业化的微笑,看到候选人略微平和了一些之后,笔者善意的问了一句“能告诉我,为什么根据你的工作履历来看,你会选择投我公司的这个市场推广(拓展)的岗位吗?”,最没想到的是笔者得到了一个让我满脸黑线的答案——我没投,是公司打电话让我拉我面试的,然后就是一张无辜脸。如此,笔者也真不知道该怎么接了,好在同事此时结束了这场面试。
回到办公室,一直到下班,我都在思考两个问题,90年出生,时至今年,也已经26周岁了,正常情况下,参加工作也都三四年了,自己想干什么,自己的优势,自己的短板,竟然没什么概念,这是多么可怕的事儿啊!再会想到候选人当时那句“家里也是想我回沈阳,一家人在一起,虽然我不在意薪资,但我还是想马上有个工作,将来还想跟家人一起做点什么……”没错,你看到的的确是笔者记录的候选人的原话,当时笔者真是不知道该怎么接这句话了,也许真的是话里“信息量比较大”吧;
回头再说我的同事,为了那个满脸黑线的答复,笔者特地重新翻阅了一下人力资源管理师的教材,没错,人资六大模块之一叫做“招聘与配置”这个配置,是不是同样应该包括人岗匹配呢?当然,彼时招聘压力的确比较大,我们作为职业经理人,也应该认真完成公司布置的任务,而如此,对自己会有什么好处呢?难道真的是没有其他更合适的简历和更合适的候选人吗?当然,每次听到这位同事在办公室打电话的时候,也是觉得她很为难,毕竟,时至今日,这个岗位的具体薪资标准,和岗位职责,用人要求,还没有最终的定稿,可这些,好像也和招聘主管本身的岗责有关联吧?
作为培训经理,一场面试,让笔者胡思乱想了这些,职业经理人,任重道远,埋头拉车,更要抬头看路啊!
23楼 志谦
综合回答一下大家的疑问吧:
1、当时我就是去做初试,因为该岗位很重要,所以本来定HRD初试,部门复试的
2、实际招聘过程中,会遇到很多“奇葩”,包括海投,不认真看岗责的,
3、基于很多企业实际情况,导致预算、薪资、人员选择等方面非常受限,招聘的同事能力水平也是个问题
4、行价如果5块钱,老板或者部门负责人觉得你3块钱就能招来价值8块钱的人,这也是常态,所以人资如何实际了解业务,确认岗责,找到与业务部门的契合点,适当的怼回去,也是个技术活啊
22楼 玫瑰香水
我也来说说我们公司招聘的现状
简历投递的人50%都是闭着眼睛投的,也不看任职要求随便投
就算你把标题写的再清楚,任职要求岗位要求写的再清楚也有不长眼的
对于部门负责人来说
你给他的简历要不他说人不行,要不就说能力不行
你感觉简历不符合要求没约人来,他又说你们人力部每天都在干嘛
招个人怎么那么难
我只能说:you can you up,you cant no bb
21楼 jade6300
你们招聘的同事不专业,匹配度都过不了也邀请面试,为了出场率也是拼了!简历不过,初试不过,还要求你去复试?!
20楼 伍笑癫
搞不懂这种案例有啥必要分析的,这种简历根本不应该约来面试,您公司筛简历的人员我给差评
19楼 服务员
“90年出生,时至今年,也已经26周岁了,正常情况下,参加工作也都三四年了,自己想干什么,自己的优势,自己的短板,竟然没什么概念,这是多么可怕的事儿啊!”
不低于20%的人才,都是这个情况。
18楼 芳草鲜美
谢谢分享!
17楼 系主任
各位卡卡们,系主任在这里摇旗呐喊,如果你觉得这篇文章不错,欢迎点赞、订阅、分享。比心哟❤~
16楼 激动的荔枝
#赞赏# 打卡分享
15楼 CYR蓉
看到这个案例我想说:1、外部:你们公司的知名度高吗?2、内部:你们公司管理完善吗?3、内部:你们公司薪酬高吗?4、你们公司企业文化如何?5、内部:你们公司招聘组有几个人?看了你们这种情况,我想不要说你们公司招聘组有几个人了,可能整个人事行政部都没几个人,我大胆的这么说。好了问题答案来了,在以上问题假如你们公司内外竞争力都不好的情况下,我想公司有这么个做招聘的人也是正常的,因为招聘的人面临招聘难的问题,肯定是约人都约不来人,那招聘的人为了完成邀约量,所以这个人的做法也不足为奇了。如果以上问题都很好的情况下,这个招聘的人可以立马让其走人了。
14楼 littlefox
明知道不合适的人,还通知来面试,大家都耽误时间。
13楼 夜舞蝶
我觉得笔者公司本身做的就不合适。人才是公司的第一大事,开会不能立马安排其他人面试吗?让面试者等了半个小时,而且再还没见到他本人之前,已经先把他已经踢出局了,面试成了走过场。试问,看简历就觉得不行,为什么当初还通知他来公司面试呢?
adel
@夜舞蝶:文章里说了,是公司主动要他来面试的,可能是实在招不到人,看他有点地产经验就拉来看看
志谦
@夜舞蝶:简历筛选不是我做的……
小硕风
@夜舞蝶:这篇文本来就是在反思用人单位的问题啊
12楼 徐渤bobo
#赞赏# 打卡分享专家又多一个写的极赞的噢。哈哈,
11楼 am_am
你是培训经理,负责面试工作?你的同事有问题,是否可以和他沟通一下呢?
志谦
@am_am:所以叫奇葩嘛,我也是被赶鸭子上架
10楼 庐梦制卡科技
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9楼 清风雅居
学习了,谢分享!
8楼 曹锋
#赞赏# 挺有缘分的
7楼 ivy2603
建议群主下次征集下奇葩面试官的奇葩事,我有好多梗可以报
6楼 彭彭小童鞋
打卡学习
5楼 苛苛
谢谢分享
4楼 YSRSDL
谢谢分享
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