【特邀】招聘低效：是因为你错误的解读和干涸的渠道

作者潘新民 2017-07-13 22:43 65286

内容来自 2017-07-14 打卡话题

　　昨天咱们办了场别开生面的HR奇葩说，双方辩手唇枪舌剑，热闹非凡。最后正方得票1081赞，反方得票1070赞，获胜方为正方。当然，辩论只是一种文字的游戏，我们希望的不是谁输谁赢，而是在思维的碰撞中让大家认识优势并发扬这种优势。水本无华，相荡乃兴潋滟；石孰有火? 互击而闪灵光！主任希望大家“择其善者而从之，其不善者而改之”。
　　今天的打卡没有案例，系主任从三茅专栏作家里邀请了7位大咖过来咱们打卡版块做客，并和大家分享他们在HR各自模块里的干货。同时，三茅“百人计划”正在火热招募中，加入百人计划会优先获得特邀分享的机会哦！

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　　案例一：小李是一家三线城市中小有名气的生产型公司，最近公司生产线扩张，各种工人、管理人员急需上位，而小李各种招聘渠道都用上了仍然不见成效。我问他都用了什么招聘渠道，他说：招聘网站、现场招聘会、学校、qq、微信、亲朋介绍。我说你的招聘渠道太少了，你也不够努力。
　　案例二：分公司老总抱怨招不到人，公司品牌不好、信誉不好、工资待遇不好，都吸引不到人才，我们这么努力招聘也是没用的，我问：招聘，你用了哪些方法？都投入了多少？他却答不上来。

　　正文：
　　大部分的招聘低效率，是因为你的招聘渠道不够多，招聘渠道用的不活。招聘"渠道"之说其实是借销售和业务的专有名词，那我们为何不向销售和业务领域学习如何去做：渠道的寻找、建立、培育？用业务的思维，其实就是"人力资源经营"的典范，也可以说是"跨界打劫"。

　　一、招聘渠道的拓展与创新。（跨界打劫）
　　销售模式分为行业、渠道和零售三种模式，那么我们招聘渠道也可以这样分，就能够把所有的渠道全部囊括。行业这个"渠道"就是指三百六十行的"行业"，比如教育行业、医疗卫生行业、行政事务部门、政府部门等等，招聘渠道也可以用这些行业进行招聘。各部门如何对应我们的招聘，详见附件《招聘渠道地图》。第二个模式"渠道"这个渠道，就是同行的批发、代理商、做同类事情的，比如卖笔记本电脑，除了直接面对各行业的行业渠道外（去政府部门、学校等大单招标），还可以向下面一级、二级代理商（其他笔记本销售商）分发销售。招聘也是如此，比如猎头、劳动派遣、招聘网站、行业协会等等。第三个是有"零售"其实就是对单体存在的个人。
　　比如"行业"里的政府，我们的政府机关有四大领导班子：市委、市人大、市政府、市政协；我们的办事机构有民政局、武装部、人社局、工商联等等，还有基层组织，比如村镇级别。（具体详见招聘渠道地图），你能列举的，无一不能作为招聘渠道，可谓是全民皆兵。这些都是可以合作的。富士康进入内地，各城市的招商竞争条件都很优秀，其中选择郑州，就是政府答应，直接帮助招工，当时，很多是有招工任务的。其他渠道如何合作，成为招聘渠道，我们探讨第二个问题：渠道的玩法。

　　二、招聘渠道的多种玩法。（榨干资源）
　　同样是一个招聘渠道，有不同的玩法。比如我们最熟悉的"学校"，提到"学校"大家最容易想到的是和就业办的老师联系参加现场招聘会，其实还有很多很多方式方法，比如校企大合作实力强的企业自己办学校进行直接供应，比如双汇集团的食品大学；实力稍逊的可以委托培养办班；再差一点可以花钱冠名，提前预定。如果做不到这么大手笔，走我们常走的套路：提前安排实习，现场招聘会、专场招聘会、校网站发布信息、单独让就业安置办老师推荐等。其实还可以更加深度的挖掘，剑走偏锋：学生会、校友会里圈定人才：毕业之后的一个人力资源人才挖掘宝地；还有一些学校社团。这就是同一个渠道不同的打法。比如朋友公司曾经要招聘一些网络推文的写手，在招聘网站上怎么也没有投递的，不仅仅是冷门的问题，而是少有这些职业和岗位，别人搜索都很难，我告诉他两个地方有，学校有一些社团，有文学爱好者、有IT的灌水客，都可以培养，移动互联网时代，兼职全职都能搞得定。果然，在当地几所大学，都有这样的小社团存在。
　　而同一个渠道当中，同一个打法也有更细一级别的不同的做法，比如招聘会，你可以参加他们学校统一的，也可以单独组织自己的专场招聘会。还有，搞定他们的班主任、学长，刚才所说的更高级校友会。我去大学讲课，就有更多的学生问招聘事情，你们也可以去讲，企业导师学校是欢迎的，能做指导给他们，效果是直接的、明显的。各种方法都能够去联系到他们，所以说打法也就不同。

　　三、招聘渠道的培养。（精心饲养）
　　其实有了这些招聘渠道，最重要大家做的最差的是培养和维护。不同的维护方法，不同的维护投入就有不一样的效果。渠道的培养和维护就像做销售一样，不是一笔生意就联系和谈判，没有过程，没有投入和辛苦，不会有一时和一事的收获。而人力资源基本上都是"等、靠、要"。比如说我们招工的话，也需要和每一位村镇的领导去谈判，甚至去帮他们做很多工作，就如我第二本书里讲的案例，我们工厂建在地广人稀的农村，周围的村民想进工厂的很少，为了说服他们，为了在周围村镇招工，我们的招聘人员每天晚上下班，带着投影仪、电脑和幕布，为村民放电影看中间播放一些我们公司的宣传片，然后聚集了太多的人气在那里，久而久之，他们都去工厂抱着试试看的心态开始工作了......比如你需要去和每一个学校去，很认认真真很认认真真的去谈，拿出你的诚意，逢年过节的问候，有时候这样坚持一年两年，像业务员做客户一样。等你投入多了，撒网布局、养鱼投饵多了，积累得多了，也就有了更多经验，也投入了更多东西的时候，你会发现，自然而然这个客户就是你的了，你的投入和你的产出真的成正比，所以说我们在做招聘渠道的时候有多少心血和真诚在里面。
　　你的招聘效果不好，请问，你真的努力了吗？
　　附：招聘渠道全解析图

【特邀】招聘低效：是因为你错误的解读和干涸的渠道

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全部评论(91) 我参与的评论

67楼土生土长的风信子19050616

总是感觉人很难招，看了潘老师的分享，确实有一觉睡醒的感觉，是自己还不够尽心罢了！醍醐灌顶，感谢！

2020-04-09 15:18:20 回复赞(0)

66楼土生土长的风信子19050616

总是感觉人很难招，看了潘老师的分享，确实有一觉睡醒的感觉，是自己还不够尽心罢了！醍醐灌顶，感谢！

2020-04-09 15:18:15 回复赞(0)

65楼 lm0458

瞬间眼前一亮，非常棒

2018-07-23 23:47:15 回复赞(0)

64楼 quanquan1

妥妥的思路加干货

2017-07-24 16:55:03 回复赞(0)

63楼多米

谢谢老师的分享，好强大呀！再次感谢！

2017-07-21 08:42:05 回复赞(0)

62楼潘新民

@all，回复大家时候言语有些重，希望大家能理解，看懂文字背后的东西，转变思维、改变自己，我们一起加油成长，如果有对我个人有意见建议或想更深沟通，可以单独沟通，谢谢大家。

2017-07-16 23:11:15 回复赞(2)

61楼 CINDY油菜花

#赞赏# 分析的很细致，很专业

2017-07-16 19:57:40 回复赞(0)

60楼潘新民

@all，感谢这么多人浏览、参与讨论，我常说“你永远都叫不醒装睡的人”，不期待有更多赞美和肯定，却最需要更多人反思和对表，这样才能学习、成长，文字看的再多也没用，关键是能有进到心里的，用到手里的。太多的共性问题我一并回答，希望理解。
1、认为更多适合大公司的。毫不客气的说，或许是因为没有努力去尝试，或许是进入了疲态，犹如业务和问题，一定行，只是你还没有足够的认真和投入。除了在“劣势”一列中标明大公司的，其他均可以，比如小微企业对政府和学校，你可以不去对省政府、市政府，但辖区和街道办、村镇是可以的，职业中专也是可以的，不属于你的985、211，即便招来，也不是你对口的人才，定位错了。10年前超市招聘总强调找不来大学生、青壮年，现在看来，全国超市都走上了“超市大妈”的用人思路，再也不吐槽了。我原来卖海景房的几十人小公司，去技术职业中专，照样能谈来20几个业务员，你，同一个渠道，到底有多少种打法？说出来，证明这个渠道的不行。思维定式罢了。小微企业用人少，上面40个渠道有20个以上是能够用的，每个渠道的打法又不同，每个3种，每种击中1人，也足够了。在不行，私信我，我们单独沟通。
2、关于说理论，执行起来难。这个是大问题，估计没有招聘人员去一个个大学寝室陪他们吃喝玩乐的，也不会为了一个20人的小微做账企业去哪里挖注册会计师这种高大上的人才，会计圈子里有，行业协会里有，各种活动里有，辅导班有、没落的中型企业有，能想到几十个方面，每个方面有多少？列出来，去谈、去跑、去挖，见100人，总有1人能搞定，除非你真的不愿这么辛苦，抑或是没有足够的招聘准备（话术、自信、吸引点、对方的弱点）。执行难，在于对理论没有吃透，没有真的记住、执行、消化。执行难，在于没有下这样的苦，把自己当作了管理人员二不是业务人员和执行人员。转变理念，就是如此。现在的人力资源招人，和做业务一样了，坐等就有大鱼的时代没了，业务明白了，咱们人力资源没有明白。
3、关于招聘渠道和找到人的区别。我讲的是招聘渠道，如果你连业务部门和领导都搞不定，他不是招聘渠道的事情，而是沟通能力和人际关系的问题了。再不济，只有换工作，找能支持你的公司和领导。现在的企业，不是我们能做事就行，而是大部分精力和能力需要是如何让我们正常做事，我们的知识能力结构不是人力资源专业，这是1/32。自我的工作分析和梳理，最重要。
4、精心的接受、用心的努力，一次就行，自己的成长，在与学以致用。

2017-07-15 22:06:47 回复赞(2)