手把手教（20170711）：风马牛不相及的绩效考核（1）

作者应秋月更新于：2017-07-11 20:39 1501

自从我离开企业，从事人力资源管理咨询（包括公开课的培训）的近几年里，被问及最多的就是企业绩效管理怎么做？

也不知从何开始，我们企业的绩效管理演变成了绩效考核，并且仅仅是由HR部门为主导，与各部门管理者无关？！这一现象在中小型企业里普遍存在。

我们的绩效管理的方法，不是KPI，就是OKR；不是MBO（目标管理），就是平衡计分卡。唯独没有从中小型企业实际经营的实用性出发，去告诉企业老板：绩效管理，其实就是你企业的经营业务管理！为此，我一直呼吁！！！

这不，群里又有一位HR主管（该企业唯一的一名HR管理者），在我的微信群里，就绩效考核一事提出请求解答。

她问：请问大货车司机适合用什么绩效考核方法？

我道：主要的分二部分考量，一部分是考量产出（运输量），另一部分是考量消耗（耗油量、车辆维修费，等等）。原则是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，能区分出，干多的员工，收入就多，则就可以的。

她问：老师，我们这个公司倒是不要求考核运输量，就是考核行为规范这块。一般司机这种考核专业的名字是叫什么？关键指标考核是KPI，还是什么？就是比较简单的那种考核吗？

我道：你们要做大货车司机的行为规范考核，目的是什么？企业的目的是不是为了加强和重塑企业形象（建设企业文化和树立企业品牌）？如果是这个方面，那这个行为规范范围属于“员工职业素养”范畴。

她问：考核的目的是，因为有大货车司机在煤炭运输过程中，有的司机会有徇私舞弊的行为。比如，掺水、偷油，等等。

我道：这个属于职业素养的职业道德问题。

她问：所以，我想拿出一部分绩效工资，500元左右来规范他们。也是激励他们，若能举报违规的，还有奖。违反的，再罚款（举报成功，罚款正好补奖了）。就是合理的量如果少了是可以的。如果超过什么吨数或者有作假（掺水），就得罚钱了。在现有工资里拿出一部分做绩效工资，领导很同意，但是，司机一个个都不干了。

我道：500元？从工资里面抠出来？员工能同意？真正实施了，还没有他们采取“掺一点点水”的办法，就把你扣下的500元给补回来了，并且获得的实惠多得多。能起到警示作用吗？可行吗？

她问：是啊，我没考虑到这个问题。但是再多的数额，领导就不批准了。

我道：你们的思路不对，只看到和只抓“鸡毛蒜皮”的问题，没看到和没抓住主要的经营业务的管理问题。

她问：那应该怎样做才好呢？又能激励，还能规范行为？我们是没有运输量的要求，不是多跑多得的那种物流公司。业务有点特殊，不能这么考核。老师，那怎么办呢？我从来没做过这块（注：指绩效考核），可难死我了。

我道：你再把掺水的过程描述清楚，到底是怎么回事？

她问：就是我听老司机说，他们往煤里掺水。如果被收货方发现，就把你的车牌公示黑名单，而且一车煤都不收了。

我道：既然你们公司没有考核运输量，那大货车司机往煤里掺水干什么？掺水对大货车司机有什么好处（利益）？如果没有好处（利益），他敢冒险吗（列为黑名单、没收一车煤）？如果收货方没有觉察出来，是不是有更大的好处（利益）诱惑他们？你把事情了解清楚，先不急，现在是晚上九点多了，明天上班去问问，我们再讨论。

她问：是啊，老师，您说的对啊！我的失职，因为我不懂业务，又没问明白：不考核亏吨，担心的什么啊，掺水啊。真的不好意思了！我刚打电话核实了。不好意思，耽误了您休息时间了，我自己都没考察清楚就来问问题。

我道：不急哈，明天把大货车司机干活的整个业务工作过程全部了解清楚，我们再来讨论。别担心，绩效考核，没多复杂。

她问：简单的绩效考核，只考核行为规范、安全这二块叫什么绩效考核？是叫KPI么？

我道：面对你公司的经营业务问题，用考核行为规范来进行绩效管理，可以说是风马牛不相及的，解决不了根本的问题。

她问：就是考核工作态度、安全驾驶、偷油，啥的……。

我道：你的概念不对，思路更不对。员工有偷油问题，就用考量油耗指标来解决。用道德规范约束，起不到作用的。

她问：喔，明白了。我是想都放在里头，做在一起，那么整体大的考核里面，包含这些东西。那这属于哪类绩效考核类型？叫什么呀？

我道：整体的应该属于经营业务考核。我早就讲过绩效管理，就是经营业务管理。不了解经营业务，就做不好绩效考核。而且绩效管理不是你一个小HR主管一个人的事，而是这个公司所有人的事。如果叫你一个外行人做这事，而放任运输大队，那么，你们老板指挥棒也指挥错了，或者说老板已经被这个运输队伍架空了，这个，老师我也帮不了你了。

她问：我明白了，老师，老总就想让我做绩效方案，不是车队让我做的，领导想培养我，是我自己能力不行，他看我工作态度好才用我。

我道：没准，老板对掺水事件是知道的，睁一只眼，闭一只眼。如果老板想认真抓这件事，是可以杜绝的。叫你作考核，仅仅是吓唬胆小的，有没有？另外，考核偷油的才是目的，因为，油钱是你们老板付出的。

她问：掺水是我理解错了，公司不考核掺水，因为我们不考核运输量。不存在亏吨的考核。

我道：你前后述说不一致。既然这样，那你就要沉下去，去了解业务的来龙去脉，拿出对路的方案才可以，而不是整一个所谓的考核指标交差。

她问：我明白了，我们就是很想解决留住人的问题，500太少了，老板还觉得多呢。

我道：先别纠缠500的问题，先去了解大货车司机的整体业务过程，从装上煤开始，一直到把煤运到客户方，验收合格结帐为止的整个过程，都了解清楚后告诉我，然后我们再来讨论一个绩效考核的办法。你不把这个情况了解清楚，企业绩效考核问题不解决，别的问题就先别参与讨论了。

她说：好的，老师，我这就去。

看完这段讨论对话，你也明白了：这家企业的老板，不懂绩效管理方法。唯一的一位小HR主管，也不懂绩效管理方法。二个不懂的，被一大帮货车司机的“利己行为”，把企业的经营业务弄得“千疮百孔”而“焦头烂额”。这就是目前中小企业的经营管理现状的一个缩影，他们对于绩效管理的想法、方法和做法，还真是“风马牛不相及”。

目前，这种“风马牛不相及”的绩效考核形式，发生在很多企业里。企业为此还一直在担负着非常大的管理成本，并且不能“自拔”。