纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行

作者庄震环更新于：2017-07-04 12:10 54366

内容来自 2017-07-05 打卡话题

　　刚刚步入7月份，我们公司之前校招的应届毕业生也要入职了。在我看来，应届毕业生要价高，心气傲，还什么都不会，企业唯一看中他们的就是可塑性强，所以应届毕业生需要好好培养才能发挥价值。一般大公司都会采用师徒制通过"传帮带"来培养毕业生，但我们公司就是普通中小企业，如果让能力强的人带新人，又会占用他的本职工作，影响他的提成收入；如果直接给导师奖金，又不太公平；如果对导师进行考核，由于每个部门才分到1-2名毕业生，而且专业各不相同，也不知道怎么比较。
　　想问一下各位牛人，你们是如何看待和使用应届毕业生的呢?一个完善的毕业生培养计划应该如何制定和实施呢？

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应届大学生的培养是个系统工程，有些企业老板宁愿“拿来主义”，从社会上招聘一批成熟性人才直接使用，而有些企业老板愿意“廉价主义”从学校里招聘一些应届毕业生充当廉价劳动力。个人觉得这两种想法都比较鼠目寸光。

应届大学生培养，是需要先投资，才会有回报的。而关于投资与回报，就像先有鸡还是先有蛋的问题。

这就如同公司里经常出现这样的矛盾：

员工希望老板先涨工资自己再努力干活，老板希望员工先努力干活再给员工涨工资。

员工认为自己拿这么少钱却干这么多活，老板认为员工拿这么多钱才干这么点活。

员工认为老板真不是个东西，老板认为员工真不是个东西。

所以要想真正花时间，花精力，花费用去培养应届大学生，要得先选择一个愿意先投资再谋求回报的老板。

说起应届毕业生的培养，我之前所在的公司都有大学生培养体系，一个是成熟性的生产性企业，一个是创业型的金融行业。

在此不禁要感叹：转眼之间，我经手的应届大学生已经由原来的80后尾巴一代变成了95后一代。而现在的95后应届大学生，他们是在网络时代成长的，他们的人际交往、沟通、职场生存方式都与以前的应届大学生不一样，很多学生都有自己的网上社交账户，喜欢在网上发布意见。这个群体由于家庭条件改善，在物质配备上也比之前的学生丰富。所以现在很多的应届大学生工作的目的并不是为了生存，而是为了体现个人价值。

而且现在招聘应届大学生也会越来越难，因为以前是企业挑学生，现在是学生挑企业。

主要原因还是因为应届大学生越来越喜欢“慢就业”。慢就业是指，一些大学生毕业后既不打算马上就业也不打算继续深造，而是暂时选择游学、支教、在家陪父母或者创业考察，慢慢考虑人生道路的现象。

根据智联招聘近日发布的一份调查数据显示，今年大约有9.8%的应届毕业生选择“慢就业”。

现在再来正式聊聊应届大学生培养的事情。

我有幸工作以来工作的公司都有大学生培养体系，之前是一家成熟型的生产企业，现在是一家创业型的金融企业。

我来分享下这个创业型的金融行业的一个应届大学生培养计划表。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行

在这个培养过程中，师徒制的简历非常重要。

师徒制在我国由来已久。中国几千年文明的传承，有自己特殊的延续方法，身怀技艺的人招收学徒工，让他们一边工作一边学习，即所谓的“师带徒”。

如今“师带徒”这种模式在企业中面临诸多的挑战，比如工作时间上的安排，比如配套的奖励制度，比如“教会徒弟，饿死师傅”的担忧，但“师带徒”在职业培训及企业生产经营、管理中仍有着现实的意义。“追风是死，不追死得更快”，作为职场中的管理工作者，必须摒弃糟粕和那些华而不实的东西，主动发挥“师带徒”模式中积极有效的成份，采取适合本企业实际需要的职业教育培训形式。

尤其是一线员工特别是技能型员工的技术培训更应当以师带徒为主，这东西很多是手艺活，一对一也好一对几也好，比ppt授课类型的上手快教得准。但要制定方案措施，在制度和行动上切实保证师带徒培训的有效实施，这里面还是有几个问题需要解决：

1.师傅的选拔与培训要合理。

制定师傅选拔的标准和原则，至少是品德优秀、具有创新思维、具备丰富实践经验和专业技能。全面盘点、综合评比，合理选拔。并且对师傅进行必要的培训，教给他正确的培训方法，很多技术好手都不太懂怎么教人的，所以得教会他们怎么教人家。比如教给他教育教导的方法。教给他与徒弟沟通的方法等等，这得培训部门下大功夫。

2.师傅的激励措施要跟上。

教别人毕竟要耗费很多的时间和精力，师傅们本来可以用这个精神去挣更多的钱，或者去休息一会，可现在他得教徒弟。弄不好，以后徒弟还会比他做得好，抢了他的饭碗。想想这些，还是多给他们点激励吧，补偿一下他们的所失，更提高一下他们的积极性。可以考虑给师傅们一定的激励和补助，可以对在师带徒中表现好的师傅给予一定的奖励，可以对长期以来对培训公司员工做出巨大贡献的师傅给予一定的非凡待遇（如晋级加薪及某些荣誉等等精神和物质方面）。

3.师傅的权责要明确。

师傅要做到什么，徒弟要做到什么，哪些要生产部门和其他部门的配合，哪些要培训部门或人力资源部门做，一定要明确。同时，规定师徒的考核指标、晋升晋级指标以及考核评估的方法，做好有效的监督。不是要一步到位，有问题先解决问题，解决完马上改进制度。

此外，师带徒培训计划还应注意：

1、应届大学生刚进公司，大多眼高手低，会对师傅产生严重的依赖，此时，作为师傅的教导方式就显得尤为重要，“授人以鱼，不如授之以渔”，如果师傅没一味地给徒弟强调该怎么做，而是结合流程帮忙分析为什么这样做，下回遇到同类问题，由此及彼，解决起来得心应手，这对徒弟帮助很大。

2、“师带徒”期间是新人工作习惯的养成期。师傅在工作中的言行和作风都会对徒弟产生很深的影响和感染。所以，作为师傅应该注意自己的言行，为徒弟做出楷模；徒弟当有选择地学习，取精去糟，做到“学为我所用”。

3、徒弟要端正态度，尊重师傅。在企业里，只要学有所长，人人都可以成为你的师傅。

4、“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。扎实的理论难掩操作能力的欠缺，工作中遇到的问题要在师傅的帮助下积极主动地处理，在实践中丰富自己的本领。

5、让思维更前卫。由于师带徒这种模式容易形成固定的工作思路，培训效果也易受师傅水平的影响。只有提高师徒创造性思维和创新能力，才能保证他们的知识和技能得到淋漓尽致地发挥，在实际工作中有所创新和突破。