在实际工作中，存在着调岗调薪的现象，一方面是由于用人单位的生产经营需要，另一方面是由于劳动者主动要求。 无论是用人单位单方面调岗调薪，还是劳动者主动要求调岗调薪，都要经过双方的协商并确认同意，签下书面调岗调薪的材料，才能进行调岗调薪操作。在《劳动合同书》中，工作岗位和薪酬是《劳动合同书》必备条款，对此进行变动需要签订《劳动合同变更书》，否则便视为违法，因为当劳资双方签订了《劳动合同书》，《劳动合同书》中所确定的工作岗位和薪资对劳资双方都有约束力，一旦劳资双方签订即为生效，生效意味着受到法律的保护。用人单位对劳动者进行调岗并非无法操作，有三种情形可以实现调岗操作：
1、法定调岗情形。
根据我国《劳动合同法》，有下列情形的用人单位可以进行调岗操作：
⑴ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
⑵ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
⑶ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就能够劳动合同内容达成协议的。
当劳动者患病或者非因工负伤，在劳动者医疗期满后，用人单位先安排其在岗位工作，经过工作证明不能从事原工作的，这时候，用人单位可以对其进行调岗，另行安排其他合适的工作。另外，当劳动者不能被证明不能胜任工作的，用人单位可以先对其进行培训，经过培训还是不能胜任工作的，再对其进行调岗。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，比如用人单位因生产经营需要把某个部门撤销或合并等，致使劳动合同无法继续履行，用人单位可以对劳动者进行调岗。以上三种情形，用人单位首先要能够有充分证据证明调岗的必要，其次要对调岗的合理性负责，不能说人家是总经理，你把人家调到生产岗位，这种调岗是不合理的。
2、按劳动合同约定调岗。
比如在劳动合同中，可以这样约定“根据公司生产经营需要，经双方协商一致，公司可对员工进行必要的调岗”。除了公司生产经营需要，还可以在劳动合同中这样约定“经过双方协商一致，公司为了培养员工，公司可以对员工进行必要的调岗”，这种培养性调岗，属于晋升性调岗，没有违反我国相关劳动法律法规，所以是合情合理合法。
3、双方协商一致调岗。
调岗之所以要经过双方协商一致，是因为调岗属于变更劳动合同的内容，必须事先征求劳动者的同意才能操作，并且还要签订相关的变更协议，这种调岗才是合法的。当用人单位在调岗前，已经征求过劳动者同意了，并且劳动者也签订了相关的调岗法律文书，那么用人单位就可以根据调岗的法律文书进行调岗操作。在没有征求劳动者同意的情况下，用人单位单方面调岗，是存在较大法律风险的（除非法定调岗情形或约定的调岗情形出现）。
上面提到了三种情形是可以调岗的，企业在面对调岗困境的时候，可以从劳动合同及举证两个层面加以规避风险：
1、劳动合同层面。
在劳动合同中， 用人单位在与劳动者协商一致后，可以这样约定“因甲方生产和工作需要，并考虑乙方身体状况、工作特长、表现晋升后，在与乙方协商一致的情况下，甲方可适时、合理调整乙方的工作岗位，乙方愿服从甲方的工作安排”。这样约定的目的是为了让劳动者的调岗有一个可调整的空间，为用人单位调岗提供方便之门。至于劳动报酬，用人单位可以这样约定“甲方根据内部规章制度和生产经营情况，并依据乙方的工作表现、岗位薪资标准、考核结果、岗位变动情况等，在与乙方协商一致后，甲方可适时、合理调整乙方的薪资，但不得低于当地政府规定的最低工资标准”。这样规定的目的，是上面的约定相配套、相一致，为用人单位的调薪提供可行的依据。另外，为了更好调岗调薪，用人单位在劳动合同中的工作岗位不必过细写明岗位名称，可在劳动合同中注明是“生产岗位”、“管理岗位”、“销售岗位”等比较庞统的岗位名称，以便为同部门调岗提供方便。除了在劳动合同中进行约定，在用人单位的内部制度中也应有详细的规定，这样劳动合同与内部制度形成相配合、相一致的意思，有利于用人单位最大程度上规避风险。
2、举证层面。
在内部制度方面，用人单位要经过民主合法程序，并有相关的证据材料证明用人单位的内部制度是合法的，对于新入职员工有告知和公示的程序，有员工的签字确认的书面材料，或是员工在培训过程中有培训记录，员工也签了字……这些都是用人单位举证的相关证据材料，所以保存相关的证据材料对用人单位至关重要。当发生调岗调薪时，用人单位要出具进行调岗调薪必要性和合理性的证据材料，包括员工考核的结果、员工存在工作失误的检讨书、员工严重违纪的处罚单、员工要求调岗的申请书、员工培训的记录材料、员工培训后的工作考核结果、用人单位有关通知或公告的原件、与员工签署的相关协议等等，这些书面文件都是有利的证据，保持这些证据才能形成一个完整的证据链。用人单位只有充分证据证明调岗调薪的必要性和合理性，才能在事后应对劳资纠纷时处于有利的地位。
调岗调薪属于劳动合同变更的重大事项，我国劳动法律法规都对此进行明确而有限制性规定，一方面这是为了更好保护劳动者的需要，另一方面也为规范用人单位内部管理起到督促的作用。虽然我国劳动法律法规对调岗调薪有各种限制性规定，用人单位未必毫无作为，只要用人单位在制度顶层设计、劳动合同约定、调岗调薪必要性和合理性充分证明、举证材料的收集、与劳动者日常沟通协商等多方面采取有效措施，那么调岗调薪也不是难于上青天，关键还是要在合法、合理、合情、合规上下功夫，风险也就能被规避和化解。
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24楼 加菲猫52754
谢谢分享，学习了
23楼 加菲猫52754
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22楼 桃之夭夭1495687813
学习了，单位能把调岗做规范紧密了，实操很不容易。
21楼 风轻云淡2017
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对这个问题解释的层次分明、很好理解，谢谢楼主辛苦分享
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15楼 304170442
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14楼 亮剑亮剑
劳动合同方面，采用笼统的职位是不合适的，因为涉及到岗位职责和绩效考核等等许多方面，定岗定薪是企业规范治理的必然要求。我的处理方法是：首先明确岗位职责及要求，还要明确员工晋升的岗位和下一级岗位，双方达成一致，达不到要求自动降岗，超出要求可升岗，签字确认，效果很好。如果你是为了降低人力成本而调整岗位，只能友好协商，协商不成就辞退，该补偿就补偿，没有其它路。
zhuzhuwmt
@珀耳塞60238：对协商不成就辞退补偿补偿！
13楼 Monicar小凡
列举很清晰，确实现在的企业存在太多的不规范
12楼 小喇叭6453
求驱动力这本书作者是？
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沟通无极限，尊重为基础
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