长效激励的关键并非钱

作者董点先森丨董超 2017-06-11 20:30 68881

内容来自 2017-06-16 打卡话题

　　随着公司的发展，越来越多的民营企业家开始逐步认识到，仅仅靠自身的力量是难以掌控整个企业的，必须依靠优秀的管理团队，企业与企业之间的竞争就是核心人才之间的竞争。同时，想要让这些优秀的中高层管理人才长期为企业服务，不能再靠以前的发红包、送汽车等随意行为了，必须建立起一套基于业绩和能力的、合理规范的长期激励方案才行。
　　请问各位牛人，你所在的企业有对关键人才进行长期有效的激励机制吗？就你所知道的、目前可行的长期激励手段有哪些？在设计和操作中应注意什么？

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无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。从管理学角度看，人是企业的灵魂。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。那问题来了，如何激励人才，为企业创造更大的价值？是用钱砸吗？

在今年3月份，看到一则消息，说是谷歌最近陷入了史无前例的离工潮，谷歌汽车事业部多数员工相继离职，而离职的原因不是因为待遇差，职场遭遇不公，竟然是嫌弃工资太高。

2005年，谷歌开始拓展汽车领域，成立了汽车事业部，专注研究无人驾驶，谷歌的高层们为了激励广大科研人员，就设立了一套奇葩但很有竞争力的薪酬制度：研发的车跑的越远，研发人员的工资就越高！这个薪酬制度很好的激发了广大研发人员的工作热情，仅仅不到10年时间，谷歌的无人车的研发取得了突破式的进展。而不少员工发现，他们半年的收入就非常的可观，能够达到数百万美金，于是不少员工就辞职，主要是因为他们的钱赚够了，不想再花时间花精力搞研发了，还不如回家陪陪老婆孩子。

原本是指望高薪激发出更多的可能，结果太高，以至于结果跑偏了，员工选择回家养老。这就是钱砸出来的结果。所以，钱多了也是坏事呀。

人才的长效激励，其关键点在于，如何持续抓住员工的心，而不是直接满足！

对于各种激励理论，我们都很熟悉，比如马斯洛需求层次理论、弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论等，这些理论，都给了我们很好的指导作用。但如何用，才是关键。

对于人才长效激励，是有一定原则的，具体来说有以下三个方面：

首先，物质激励与精神激励相结合。

物质激励主要是通过经济手段激发人才的潜能，从而调动积极性；而精神激励主要是通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人才的潜能，以此调动他们的积极性。

然后，外在激励与内在激励相结合。

外在激励是一种重要的激励方式，它虽然能对人才产生一定的激励作用，但很难激发他们的内驱力。内在激励则主要来源于对工作活动本身、发自内心的一种力量。

最后，组织需要与人才个体需要相结合。

组织对人才的激励要达到良好的激励效果，必须与人才个人的目标相一致。这种结合是实现人才与组织“双赢”的根本，是人才得以发展、组织得以前进的保障。

就目前的情况来说，如果企业想设计某种或某几种激励措施来激励关键人才，人才激励的方法主要从以下四个方面来考虑。

第一，成就的激励。

随着社会的发展，生活水平越来越高，人们选择工作，或者说选择何种工作，不再是为了生存。特别是对于人才而言，工作更多的是为了获得一种成就感。因此，成就的激励就成了一项很重要的内容。具体细化的话，成就激励包括了组织的激励、榜样的激励、荣誉的激励、绩效的激励、目标的激励和理想的激励六个方面。

第二，能力的激励。

更好的能力，才能获取更大的发展。为了生活得更好，每个人对自己的能力都会有进一步提升的需求。对于能力的激励来说，主要是靠培训以及工作内容两个方式来体现的。

第三，环境的激励。

良好的规章制度，舒适的办公环境，不管是从政策角度还是自然环境角度来说，舒适的环境是工作公平的体现，是人心情舒适的体现。

第四，物质的激励。

物质是必需品，不可能抛开物质空谈理想。理想永远都年轻，但理想吃不饱。

但是，这也不是说公司想怎么样就怎么样，就好比说给钱，你能给多少呢？不是每家公司都像Google一样是大土豪，更多的公司都是在利润和人工成本上来平衡来取舍，寻求一个合适值。所以，在制定长效激励措施前，必须要考虑两个首要因素。首先，要考虑整体宏观环境，包括政策环境、市场环境等，要从政策环境中分析适合于采取何种激励模式，要从市场环境分析激励的力度等。其次，要考虑企业职工的特性，一般而言，企业核心职工更适合于利用股权激励等激励模式，而一般性的职工则可以更多地利用现金激励。

但就目前大部分公司做法来看，长期激励一般分为股权型和现金型两类。

先来说说股权型。股权型激励主要分为股票期权、限制性股票和员工持股。

股权激励能将人才与企业的发展紧密联系起来，不断激发他们内心的使命感，为企业也为自己创造价值。比如华为从1990年之后经历的四次股权激励的重大转型，就是值得我们学习的典范。高层管理是企业核心战略机制的制定者、执行者和推动者，只有把此类人和公司的命运绑在一起，才能充分调动他们的主观能动性。同时，有效的股权激励往往能够激励优秀人才发自内心的去工作、去落实企业业务发展的战略，也就为企业吸引和保留住了人才。

因此，在吸引及保留优秀人才上，是可以涵盖以下内容的：

长效激励的关键并非钱

但是，如果公司没股票、没期权，怎么办？那就更多的要从现金型来考虑了。

一、换个角度运用马斯洛需求层次理论

在我们的印象中，职业发展通道除了技术型就是管理型，顶多再加一个业务型。但马斯洛需求层次理论告诉我们，人们在不同阶段的需求是不同的。比如70后，正值盛年，是企业的中流砥柱，也是企业核心的人员，可以说他们在工作上左右逢源，在事业上也春风得意。那他们最迫切的需求是什么，他们已不是生理和安全的需要，更多的是社会的需要、尊重的需要，甚至是自我超越的需要。所以，换个角度，我们可以设置不一样的发展通道，从而留住人才。

长效激励的关键并非钱

二、灵活运用福利“软手铐”

在现金已足够的情况下，软福利不失为一种很好的选择。越来越多的企业开始重视软福利，这部分支出也越来越大。从某个角度来说，软福利的终极目的，就是让员工“生活不能自理”。你需要什么，我就可以提供什么，不需要你操任何的心。就像我在之前的话题中说过的那样，离职是存在“机会成本”和“心理成本”的，更好的福利，会造成巨大的“心理成本”，当你觉得离开公司就活不下去了，那好，福利已经起作用了。

三、给予人才认同感

动力保健理论告诉我们，在工作中存在两类激励因素，第一类因素与激励有关，第二类保健因素更是不可或缺。给予人才认同感，就是一种很重要的保健因素。对此，可以从以下几个方面着手。首先，给予有趣且重要的工作；接着，让信息、沟通及反馈通道畅通无阻；然后，提高他们参与决策的机会和归属感；还有，增加独立、自主及有弹性的时间和空间；最后，增加学习、成长及负责的机会。

长效激励的关键并非钱