如何让人力有效的产生价值

作者李洪森更新于：2017-06-08 23:36 64732

内容来自 2017-06-09 打卡话题

　　我们公司是一家物业公司，最近又开始招聘行政文员了，月薪3000左右。
　　目前该岗位的很多工作都需要与老总直接对接，比如做标书、写通知、做会议纪要等，而老总又是一个四十多岁的完美主义型女强人，非常注意细节，例如说一篇文档连标点符号、排版都不能有错，如果被发现，就会批评的很严厉。前面入职的几位小姑娘都是因为承受不了这种压力而离开的，现在这个岗位又要开始招人了，真的很头疼。
　　请教各位大神，完美主义型领导吓跑了多位下属，我该如何解决现状呢？

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题目有点大，本质一样，请见谅，通过这次的案例来举个栗子。

解决这件事情需要这样几步。第一、题主首先要有一个认知，就是有个完美型性格的领导是好事，至少不是坏事，然后才有可能去跟行政专员沟通，达成共识。第二、能够招聘到这样的一个人，能够胜任岗位，得到老总认可而且能够短时间内不离职，第三、在老板和行政专员之间搭建一个桥梁，建立共同需求点。第四、帮助招聘到的同事胜任工作并且让她长期的工作。

　　第一步认知

　　从题主的描述来看，对老总的风格不知道是否认可，总之是很无奈的。如果老总直接对接题主工作，不知道题主会有什么反映，哈哈。反正我也被蹂躏过，其实性格完美工作完美的人也可以理解为严谨，要学会正向积极的看待问题，（人的特质可以分为正反两面来看，优点和缺点是是特质的一体两面，这里点到为止，不展开说了）比如工作的困难和个人成长成正比，有上进心的人绝对不认为是坏事。我相信题主应该能想明白，不过当然，单纯的告诉你完美老板怎么破，是解决不了问题的，因为你不是行政专员，不是你来做这工作，你肯定也不能指望给行政专员看今天的打卡，就能解决问题——她可能会认为你给她洗脑……所以还需要以下3步。

　　第二步招聘

　　我们先来分析一下行政专员这个岗位。一般行政的工作大约有这些：车辆管理、宿舍管理、会议管理、办公用品管理、公司选址、装修、办公室管理、来访接待管理、活动管理等等，工作比较杂，然而难度和强度一般不会很大，门槛低，所以工资也不高。

从题主的描述来看，此岗位有以下特点：公司需要行政专员主要工作难度是体现在文秘的工作而非行政的工作上，主要原因是行政工作不跟老总对接，文秘工作跟老总对接。所以在公司组织架构上比较混乱，也可以理解为比较灵活。所以判断题主的公司是一家不人数不多的小公司，需要1人兼任多种工作，内容比较杂。而这个岗位的行政工作不管谁干应该能勉强胜任——没听题主说过以前几任专员行政工作有问题。那么我们主要还是讨论这个岗位跟老总对接的文秘工作的难度。

　　我们继续分析，基于行政专员这个招聘岗位名称和实际工作内容，加之公司提供的平台和待遇来看，应聘此岗位的人员抗压能力和工作能力并不会很强，否则可能会去大一点的公司，要高一点的待遇，或者干脆有备选岗位，比如销售等，职业规划也不会特别清晰。
　　所以从这样的人选里，挑出一个抗压能力强，能胜任并长期工作的人并不是一件容易的事情。以题主现在的能力来讲，确实很难。所以也就理解题主为什么来三茅提问。

　　然而再难，也得把这个人招聘到岗，不然下一个离职的就是题主了。我本人是经历过因为关键岗位没有招聘到位，导致我离职（导火索）的情形出现的，所以特别理解题主现在的困难和心情。我尽量帮助你。

　　1.我们首先进行这个岗位的胜任力分析。
　　1）抗压能力强。
　　不解释
　　2）工作耐心、细心。
　　对繁琐的工作不厌烦
　　3）有责任心
　　自己的工作没做好。能承认错误，不推诿。
　　3）研究一下性格搭配的问题
　　用DISC测一下风格。
　　4）如果不是完美型性格的人，一定是一个自驱型性格的人。
　　能够自我激励、自我管理、自我调整。

　　5）对行业、公司、职位认可（通用）

　　2.我们来研究一下如何在面试中进行提问。以测试人岗匹配。
　　1.抗压能力强。
　　这里我得引用一下刘向明老师文章中的观点了，我特别认可。举一个例子，你上一次跟别人合作失败，是什么事？为什么会失败，如果他列举的原因，是外在的，别人的，说明他抗压能力不强，如果是内在的，不可控的，比如基因，说明是个抗压能力强，责任心不强，是老好人，如果是内在，可控的，说明抗压能力较强。
　　另外，我们需要把老总的工作要求和性格特点直言不讳的告诉应聘者，看她如何看待这个问题。如果在面试中就不能接受的，直接淘汰，可以接受的，甄别真假，同时也是提前打预防针。
　　2.工作细心和耐心
　　可以在面试中，问问她以前工作中的一些细节。可以现场让她进行一个排版的工作，也可以问问她以前有没有经历这种比较琐碎，但是会耗时间的工作经历或者生活经历。

　　3.研究一下性格搭配，性格/人格测评有很多，九型人格，16PF，DISC，本质上是一样的，只是不同的研究小组用不同的维度来衡量罢了。比如九型人格9个维度，16PF16个维度，DISC4个维度，因为DICS维度少，分类清晰好理解，便于掌握，而且网上免费的版本很多，易下载，适合新手，所以推荐题主用DISC。

　 DISC有四个基本维度，四种风格，分别是D支配型（力量）、I影响型（活泼）、S稳健型（平和）、C谨慎型（完美）。题主可以自行百度百科一下，很容易搜到，我不照抄了，看完以后可以看以下我对这个行政专员的解读。　

　我们来看看哪种人担任行政专员更适合老板。

　　D型是力量型，擅长支配，非常自我。给完美老板配备一个强势下属，就是火星撞地球，针尖对麦芒。不合适。

　　I型是比较活泼臭美的性格，擅长沟通，但是有时候不太注重细节，对付平和型是一把好手，但是在同理心和耐心上，可能会有一些问题。所以I型的人担任这个职位，容易离职。如果一定要用，需要辨别一下这个人是不是细心耐心，自我意识清晰的人。

S型人的性格特点是平和，不喜欢跟别人发生冲突。我本人就是偏平和+完美型的人。在老总严厉批评的时候，会忍气吞声——但这可能无益于解决问题。不在沉默中爆发，就在沉默中离职。S型的人有可能会得过且过，差不多就行。我气势上压不过你不说话总行吧？所以S型的人只是不会跟老板起冲突，但是抗压能力、沟通能力、解决问题的能力未必能适合岗位需要，我们需要在面试中重点探寻这3点。

　　C型是跟老板一样完美型的人。可以用。但是，用不好回是一场灾难。因为完美型的人有可能不光是对自己完美，也会对别人完美。行政专员可能会嫌老板不够完美，所以结果还是——离职了事。所以对于C型的人，面试中要关注求职动机，个人职业生涯规划与企业匹配度，自我意识是否清晰，就是是否能认清自己，给自己一个准确的定位。可以问问，你是怎么理解这个岗位的，对于这样的领导，你有什么看法和措施。要注意的是完美型的人除了自己给自己压力，还要面对外界的压力，所以压力过大容易被压折，所以也要注意抗压能力的判定。

　　4.找一个自驱型的人
　　自驱型的人是自我激励，自我管理，自我学习的人。这种人的满足感并不单纯是靠别人给的，而是靠自己本身的成就。也就是说，自己的工作没做好，自己就会觉得丢人，被批评会觉得是理所当然的事情，被批评以后也不需要被人来激励她，自动就会想把工作做好，而且还会拼命的学习来掌握技能。——这种人是可遇不可求的。可以在面试的时候探寻她工作的动力是什么，来自于自己还是外部环境？自驱型的人的工作动力是来自于自己更高的要求和追求。

　　以上的四个条件，不必全部满足，毕竟平台和待遇在这里摆着，如果月薪给1W，那自然是横着挑人，这不现实。所以以上只是给一些参考，毕竟招聘的是一个初级岗位。题主根据需要灵活选择。

　　5.通用面试部分，这是人企匹配。
　　一般我会进行以应聘者需求为导向的面试，把应聘者的需求和公司能提供的条件结合到一起，让应聘者觉得这就是他要找的工作。我记得我以前的文章中说过很多了。再简单提提就行。
　　1.找到影响应聘者找工作选择的要素；（求职动机、稳定性、职业规划、行业选择、家庭影响等等）
　　2.对这些要素进行提问和追问来判断真伪；（开放式问题）
　　3.挖出应聘者的需求；（开放式问题）
　　4.解决应聘者的问题和需求+回答问题+介绍公司；（基本功）

　　不多说。总之遇到合适的人，不能因为面试官本人的问题导致应聘者不来。我们把握好自己能控制的事情。

任何测评工具的准确率不会超过50%，这个数据是经过验证的，但是测评工具一定有参考价值，只有自己了解测评工具，才能把它化为己用。所以题主可以用测评工具，但是最好是会自己分析，灵活对待。不能死硬的搬结果。要知道结果产生的原因是什么，怎么破。这里也不多讲了，以上简单分析下行政专员即可。

　　第三步、在同事和老总中间搭建一个桥梁。这是人人匹配。
　　尝试说服老总给这个岗位加一下工资。（非必选项）因为这个岗位的工作虽然简单，但是要求不低，我们可能需要的是一个高潜人才，如果这个人能很快的胜任工作，那么她一定有更高的追求，想接触和挑战更多的工作。如果老总不肯现在加工资的话也没关系，那么就问问老总这个岗位未来有什么发展、晋升和和提薪空间，在面试的时候一定要跟求职者说清楚，给她一个清晰的规划和希望，有助于对方入职和稳定。

　　对于高潜人才，公司还是要关注和挽留的，至少给这个人做好1-3年的职业规划，在面试和入职以后，HR有义务去帮助这位同事完成自己的职业规划。

在行政专员入职以后，多跟行政专员探讨如何完成老总的工作要求，鼓励行政专员多跟老总沟通。也可以建议老总多给行政专员一点时间来适用工作，对于错误，不是直接批评，而是提出改进的要求，只要下一次不犯上一次的错误就好。

　　第四步、帮助同事胜任工作。
　　老总要求的工作，是繁琐，细心，耐心的工作。但并不是特别复杂，要求技能，智商特别高的工作，这样的工作适合用工作手册、SOP来解决。我们可以有选择的明确切不定期更新以下工作来帮助行政专员和老总的管理工作。
　　1.明确岗位职责（岗位职责说明书）；
　　2.明确工作内容（天/周/月/季/年，日常工作内容）；
　　3.明确岗位工作标准（制度、SOP工作流程）；
　　4.明确工作流程；
　　5.明确权限；
　　6.明确有什么问题可以找谁沟通；
　　7.把以前的错误的整改方案整理出来给新入职的同事；
　　8.明确老总的需求和要求，可以让老总口述，题主整理下来。

　　9.多关注，多做思想工作。

　　这四步里我穿插着设计了这个岗位的人企匹配，人岗匹配和人人匹配、文化匹配、意愿匹配等等，其本质就是HR通过自身的专业，把公司提供的财务资源转化为人力资源，让人力产生价值，给公司提供价值服务的过程，通过这四步，我想，或许可以解决你现在面临的问题，希望对你有所帮助。

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