激励人才要打多套组合拳

作者王泽强更新于：2017-06-17 17:29 68624

内容来自 2017-06-16 打卡话题

　　随着公司的发展，越来越多的民营企业家开始逐步认识到，仅仅靠自身的力量是难以掌控整个企业的，必须依靠优秀的管理团队，企业与企业之间的竞争就是核心人才之间的竞争。同时，想要让这些优秀的中高层管理人才长期为企业服务，不能再靠以前的发红包、送汽车等随意行为了，必须建立起一套基于业绩和能力的、合理规范的长期激励方案才行。
　　请问各位牛人，你所在的企业有对关键人才进行长期有效的激励机制吗？就你所知道的、目前可行的长期激励手段有哪些？在设计和操作中应注意什么？

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企业80%的业绩是20%的核心员工创造的，所以留住和稳定核心员工，关系企业核心竞争力。建立优秀的核心团队，就要有优秀的人才，这是企业保持核心竞争力的保证，那些优秀的人才，往往是企业争夺的目标。竞争的优势是创新、思维还有眼界，这一切都需要人才才能达到，而优秀人才往往追求更高，不仅仅单纯追求高薪，这就给企业对核心员工的激励带来很大的挑战，这意味着企业留住和稳定核心员工的成本是非常高的，既考虑短期激励，还有考虑长期激励，否则核心员工就会流失。核心员工往往已经处于企业塔尖的位置，不仅为企业创造大部分经济效益，同时也为企业发展壮大做出了很大贡献。对于核心员工的激励，不同于普通员工和管理层员工的激励，总结起来有三个方面的激励措施：

1、薪酬激励。

薪酬激励是比较普遍的激励措施，所谓天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。无利不起早，对于关键人才的激励，也离不开薪酬激励的办法，只是薪酬激励的力度更大，办法也不仅仅是加薪，还有其他形式的激励措施。

①短期激励。

短期激励措施包括给关键人才提高岗位工资、底薪或薪点级别。需要注意的是提高关键人才的岗位工资、底薪或薪点级别，不能因为其贡献大而随意提高，而应该根据其个人绩效表现（业绩完成情况）而定，并且按照公司的薪酬制度执行，以免有失公允，让公司其他员工认为搞特殊。在给关键人才提高的岗位工资、底薪或薪点级别时，应平衡好薪酬对外具有竞争力与薪酬对内具有可持续性两方面的平衡，只是片面强调薪酬对外具有竞争力，或是强调薪酬对内具有可持续性，都是不可取的，唯一解决的办法就是用业绩说话，只要关键人才在业绩上达到加薪的要求，就可以根据企业薪酬制度执行加薪，至于加薪多少、什么时候加薪、如何加薪则按企业薪酬制度规定执行。其目的很明显，无论是普通员工，还是关键人才，都应纳入到企业整体薪酬框架中进行管理，而不应搞特殊，关键人才既有公开工资，私下还有工资，两套账会破坏企业制度的权威，并影响薪酬公平和内部团结。

②中期激励。

中期激励包括给关键人才配套补贴、旅游、学习培训等福利措施。给关键人才配套补贴、旅游、学习培训等福利措施，是薪酬之外的补充福利，这是企业吸引和留住关键人才的重要措施。举例来说，小王去两家公司应聘人力资源总监的岗位，第一家给的工资是年薪20万，其他福利没有，第二家公司给的是年薪19万，但有相关补贴，加起来共21万，除此之外，还有每年一次国外旅游和学习培训的机会。面对两家公司，小王经过深思熟虑，最后决定去第二家公司。这就是薪酬之外的补充福利的重要性，你有人家没有，你就拥有了吸引和留住人才的筹码。当然，薪酬之外的补充福利，不仅只有补贴、旅游、学习培训，还有商业险、话费报销、公车接送、子女教育补贴、住房补贴、油费补贴等多方面措施，虽然这些措施会增加企业的成本，但关键人才的跳槽成本也会随之增加。

③长期激励。

长期激励包括股票、期权、利润分享等激励措施。括股票、期权、利润分享是老板或者股东才能享受到的，企业为了吸引和留住关键人才，对关键人才采取股票、期权、利润分享等激励措施，可见企业吸引和留住关键人才的诚心。看过电视剧《乔家大院》都知道，乔治庸为了挽留关键人才，不惜给关键人才“身股”的方式，达到挽留关键人才的目的。股票、期权、利润分享等激励措施是一种长期激励措施，不是当日能兑现，而是约定一个周期后才能兑现，这样一来，关键人才与老板的利益就捆绑在一起，关键人才不仅为老板干，更是为自个干。

2、精神激励。

精神激励有别于薪酬激励，其激励的效果是无法用金钱来衡量的。精神激励看似空洞，但却体现了企业的核心价值观，是一种软性的激励措施。对于关键人才来说，不仅仅要看企业给的薪酬，更要看企业的工作氛围和核心价值观，企业知名度如何决定了员工的价值。举例来说，李某在一家大型生产型企业担任技术总监的岗位，属于关键人才，但该企业虽然给李某的工资高于同行企业，但企业缺乏核心价值观，企业发展前景处于稳定阶段，难有突破，有一家科技型公司跟李某联系，想挖李某到该企业就职技术总监，虽然给的工资没有现在的高，但该科技型公司发展迅猛，老板不仅重视研发，更重要的是该公司有自己的核心价值观，现在在同行虽然处于中型企业，未来发展前景被行业看好。为此，李某思前想后，考虑再三，毅然决定辞去现在的技术总监职务，跳槽到科技型公司去做技术总监。

3、晋升激励。

关键人才只要在一个岗位上做出成绩，就会想向更高的职位发起挑战，因为他们不仅仅追求物质利益，更看重的是个人的职业发展。为此，企业要想吸引和留住关键人才，就要为关键人才做好职业规划，给他们更大的舞台施展自己的才华，不仅在精神上给其满足感，在事业上给其成就感，最终才能抓住关键人才的心，留住人心才能最终留住人。关键人才既然有挑战更高职位的兴趣，那么企业就需要给予支持，这种支持首先是要在职业规划上为其事业走向成功做好规划，其次是在制度安排上考核其是否具备晋升的条件，以及开辟良好的晋升通道，最后在培养上提供培训学习和实践锻炼的机会。当关键人才感受到企业的良苦用心，就会从心里有感激之心，他们也会以更高的工作热情投入到工作中，为企业创造更多经济效益。

视野有多广，事业就有多高，企业要想留住关键人才，防止关键人才的流失，那么就需要从细节上做好工作，无论是从团队建设，还是从薪酬体系的设计，无论是从激励机制，还是从职业规划，都需要为关键人才的“出彩”提供可施展的舞台，这样不仅可以不断激励关键人才，防止关键人才的流失，更重要的是企业发展也才有人才的保障，更多的人才也才能加入企业中，最终实现人才成才和企业发展的双赢局面。

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