很多管理者可能都会面临一个很现实的问题，那就是“现在的员工越来越难管”。
其实这里有两个“管理”误区。
一是“管”。人都是不希望“被别人所管”，因为人天性爱自由。
二是“管理的本质”。德鲁克大师说过“管理，是通过他人来完成任务和达成目标”。
管理的对象，通常是你需要管理的下属，从HR挑选人才的角度，我们首先需要挑选那个能够胜任这份工作的人。
也就是，下属的“胜任力”才能让管理任务更高效。
那什么是“胜任力”。
“胜任力”这个概念最早出现在美国著名心理学家大卫麦克李兰的文章《测量胜任力而非智力》中。主要分三方面的测量。
1、首先，是其动力特征。
比如“主动性、人际理解能力、客户意识、自信、勤奋”等。
也就是说，一个人要想在工作上有出色的表现，首要的事是其具有强烈的想做好工作的愿望。
也就是说，你要管的对象“值得你去管”。
因为你永远无法要求一个无所事事，人生没有目标的醉汉能成为一个头脑清醒、严以律己的好员工。
这就要求我们需要对这个职位有深入透彻的了解，它需要一个什么样的人来做，相比较所谓的从业经验，他具备以上的“动力特征”显得更为重要。
这就是，很多时候我们觉得下属难管，其实，是因为你没有找对人。或是将他放在了不合适的位置上。
也就是他不具备这个职位的“动力特征”，你却老想着去改变他，那只能徒劳无功。
而唯有具备了这个职位的“动力特征”，通过这个核心的原始动力，才具备完成你管理的前提。
2、其次，要有与他人一起共事的能力。
代表着他需要具备基本的人际能力，同时，你在管理的时候需要摆正你管理的“出发点”。
很多管理者在管理下属时，模式是这样的：
“公司付你工资，你就得听从公司所有安排”。
“这个事情就得这么干，因为我是你上司”。
“你是我的下属，你就得无条件的听我的”。
有没有发现，所有的出发点，是从你这个管理者或是企业自身出发。
或许某种程度上理解，这也没有错。但现实的效果真的好吗？管的累不累，我相信你心里很清楚。
尤其是现在的90后，他们有自己独立的想法、跳跃的思维和希望能得到更多的尊重和自我的实现。
若将这个出发点换成“我是来帮助你如何成为更好的自己，而你又是一个对自己有要求的人，所以我相信，通过我们的努力配合，就能达成我们定下的目标”。
这是一个合作的时代，也是一个需要“联盟”精神的时候。这是我在《联盟》一书中学到的，或许很理想主义，但却是人性所至。
我有一个下属。其实在招这个职位的时候，有很多比她有经验的候选人。但考虑到公司那时候的阶段情况以及有限的薪资预算，只能招一个没有经验的亲自来带。
除了她具备基本的“动力特征”之外，我就采用了第二招，从她的角度出发，帮她实现成为更好的自己。
她86年，因为家庭条件优渥，还有一个很爱她的老公，所以想从工作本身来获取更高工资以及靠职位发展带来的成就动机并不强。觉得有一份工作就行了，家庭不需要她来养家糊口。
这样的员工我相信在企业里也会很多。就是她对这份工作没有那么大的期望，你如何调动他的工作热情和积极性。
而这样的员工并非就是对自己没有要求，他们其实内心里是不希望自己比别人差的，且站在30左右的年龄关口，作为还是一个普通的专员身份，她心里其实是有着不想被别人发现的焦虑和危机感的。
而你就需要通过合适的方式让她看见自己与别人的落差，从而去努力完善自己。
慢慢的，她就会懂得，即使这只是一份普通的工作，薪水也不高，但若不想一直做着最底层的工作，那就从现在开始，将工作在完成的基础上，如何做的更出色。
于是，她就会把这个完成工作任务的过程，当成是一个提高自我、完善自己的过程。也就不会抵触你的管理和相关建议。同时，她的工作能动性和潜力才能被激发出来。
3、需要具备基本的认知能力。
比如分析问题，总结的能力。以及你在管理的过程中反思、辅导以及影响的重要性。
管理者也有犯错的时候，如果你总是高高在上，或是犯了错误不是坦诚的与其沟通而想办法去掩饰，以维护自己的面子。
那只能适得其反。不要高估自己的能力而低估别人的智商。
就比如我自己，也有脾气不太好，容易失去耐心的时候。可能会说错某个话，或是在不适当的场合批评了她。
没有人不会犯错，但一定要在事后反思，并且在第一时间去想办法补救或改善。
作为下属，因为被骂而心里不痛快，甚至痛恨领导，但当他看见上司愿意花时间和他坐下来，耐心和他沟通，也敢于承认自己的错误，他会很感动。不计前嫌的同时，也会因此而拉近彼此的距离，促进之间的工作配合。
而上司的这种主动沟通和反思的精神也会因此而影响下属。
记得有一次安排她的工作因为粗心，导致需要花时间重做。在我还没来得及和她沟通的时候，她自己就先主动承认了自己的错误，且郑重的强调已经将这件事情记录在了自己的工作本子上，提醒自己以后绝不能再犯这样的错误。
这时候，你会觉得，管理并没有你想的那么难。
另外，在管理过程中需要遵循“指导-辅导-支持-授权”情境领导力模型，没有经验的情况下的手把手指导，到能独立开展工作后的及时辅导，并在过程中给予修正和支持，放手且信任他能很好的完成，这样执行的结果会更有效。
很多人找工作，其实除了工作和企业本身，更愿意找一个好的领导。因为他是我们人生的导师，帮助他们去发现更好的自己，愿意宽容和提醒我们，并且还能做出表率，这才是他人生最大的收获。
而作为管理者的我们，遇见就是缘分，找到合适的他，用正确的管理方式。彼此之间虽有磨合，但更有进步。这个一起前进和成长的过程，就是成就我们自己的过程。
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【作者简介】
黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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11楼 仙乐飘雪
本来今天稍微郁闷，但是看到了您的文章，突然扫除了心情的阴天。的确是，遇见是缘份。非常棒的文章。。。。。
黄兰兰
@仙乐飘雪：哈哈，能带给你们欢乐我也很开心！
10楼 南山君
看了您的文章、有所感触，曾经在一家单位，做行政主管，而下面有一位网管，年纪长我几岁。如何来评价这个人呢？能力有，做事也不含糊，就是有点恃才傲物，对待部门内的同事总是一副唯我独尊的态度。关于这个问题，我的领导跟我说过，可是呢，我这个人也是一个老好人，不喜欢用强加的方式去让人做事情。一贯的思维是都是上班的，根据公司制定的制度和岗位职责做好自己分内的事情就好了（不知道这种想法是否正确），可是事与愿违，一切都没有按照我设想的形势去发展，虽然表面上关系是得到了缓和，但是实际上这家伙在给我穿小鞋呢！我才去，很多东西都不熟悉，而他，已经在公司呆了一年多。就这样，在一次事件中，我的领导基于她的考虑，选择性的让我退出了。这是我在这家公司所感所想，也带来了一些思考！
其实后来仔细回味，觉得事情也许并不是那么简单，我或许就是充当了一艘摆渡船，让我的领导可以过渡，我的领导原本是做渠道人资（招聘）的，之前没接触过行政，也没接触过全盘的人事，我去的当时正好公司新办公区在装修，我就直接去全盘搞装修去了，等两个月装修搞完了收尾了，领导选择性的让我退出了，试问，我这样是不是被坑了。哈哈、、、
黄兰兰
@南山君：每一段经历都有它的价值和意义，就看你如何看待。
9楼 红果树
我觉得能看到您这篇文章，就是我最大的缘分。您文章里的每一个总结，每一条建议，对我来说可以说是字字珠玑，非常有价值。特别是领导力模型“指导、辅导、支持、授权”，在实际工作中是有先后次序的，可惜很多管理者管理效果不理想，就是没有按照这个次序，很多时候，一开始就大撒手，还美其名曰是对下属的信任，其实是对下属缺少必要的观察了解，实际是一种极端不负责任的管理。看您的文章，收获很大，也很有共鸣。
黄兰兰
@红果树：谢谢你的喜欢，对你有帮助就是我写一下的动力，么么哒！
8楼 北田007
管理不是对人的管理，而是对绩效的管理 ，对结果的管理，在项目制的年代，管理其实是给予员工更大的自主权激发更大的积极性，收获部门理想的KPI
7楼 尐噺
同感，谁也不希望自己被束缚的像奴隶一样，因为大家都是平等自由的。老板是给员工提供了工作机会和工作平台，并不代表老板就可以不尊重员工的想法，不尊重人，。不是下属越来越难管理，是你没有找到方法。
6楼 子衍
强制拍砖，多多包涵。笑~就这个观点：你就需要通过合适的方式让她看见自己与别人的落差，从而去努力完善自己？？？人就是那么奇怪，有了清晰的目标，也不一定能够坚定的执行下去，更不用说努力去完善自己了，也许努力的半路上就呼朋唤友去烧烤了。笑~就个人所在行业而言，管理不是通过给他看到落差，然后让他自己努力去完善自己，而应该从PDCA的原则+有意思的方式+游戏任务+评估的方式，强制要求人必须进步，否则就应该被淘汰。虽然不能如麦肯锡那样UP or OUT，也可以有一套自己的培养管理机制。哈哈~笑ing
5楼 格and致
还是站在管理者的角度看没问题，还应该深度思考被管理者需要什么，你能给他带来什么
4楼 卡珊德拉
还是不太明白
3楼 HASHLI
拍砖
2楼 仁管
其实员工不难管：
1、我国五千年历史传统文化，都是天地国亲师位，我们人们都尊仰，天，地，祖国、父母亲、及自己的老师。
2、作为管理者，你是否把你的员工当做了你的亲人来管理；如果你把你的员工当成你亲人，想他所想，急他所急，我想管理你的员工也不会太难。
3、你是否具备了做老师的能力，你的管理能力及你的管理文化，是否被你的下属及员工认同，只要他们把您当成了老师，我想，他们都会尊敬您。
总之，你能把你的员工当成了亲人，而你的知识及你的管理能力都在你的下属之上或平等，我想，你的下属也会被你管理得服服妥妥。
1楼 晴天5166
深刻认同指导-辅导-支持-授权的领导力模型，谢谢分享