推荐 搞定老板，凸显HR价值

如果你是所在企业的唯一人力资源工作负责人，无论级别，最大的挑战往往是，搞定老板、体现HR价值。

这个老板，不单单是一把手，通常是每个部门的一把手，替他们解决问题、疏导业务职能之间的矛盾、塑造企业活力。

有时在特定的项目中，项目负责人就是这个临时的“老板”。

先说替他们解决问题。

市场销售总关心的是，我的业务员的奖金机制是否能激励他们去跑业务；

运营总关心的是，我的人员配置与流程规范是否匹配；

财务总关心的是，人力成本是不是又超了！

研发总关心的是，防止我的核心研发人员被撬！

在座各位都是爷，而且各位爷的要求都不同，但他们对HR都有共同的要求：把我的要求放在首位！首先解决我的问题！

时间就那么多，任务都那么重，如何权衡把握优先、左右开弓？

再来说疏导业务职能之间的矛盾。

HR总感觉自己的工作体现不出价值，殊不知，疏导矛盾这一项，就是谁也做不好，就只有HR能做呐。

就拿法务和财务为例，你何曾见到过法务在提出法律意见的时候考虑过业务的实际需求？没有。在法条面前，他们绝对不会妥协。

你见过关心人员与关系的财务么？极少。在他们的眼里，没有比数字更重要的。

也许销售总做的略好，愿意充当一些复杂任务的协调者，但别忘了，那是奔着实现业绩目标去的，协调的结果可能是业绩的达成以及职能部门的妥协。

只有HR，才是真正的站在公司管理层的角度，本着公司大局做着矛盾疏导工作的，面对各种差异化异中求同且同后存异，因此才有可能是奔着双赢的目的达成结果的。

所以说HR心累啊！

最后说说这个企业活力。

往大了说，实际是关乎企业文化，为企业竞争力立足于不败之地的保障。

往小了说，是个人认可的价值观是否和企业方向匹配，也就是员工之所以愿意留下来继续为企业发展奋斗的动力。

因此，这也就是说，企业文化无论多么天花乱坠，只要这个个体不认同，对于个体而言就不是吸引人继续留下的组织。反过来，个人无论多么优秀，但他的核心价值观与企业价值观相悖，也不值得企业万般挽留、进行洗脑。

企业文化不是某个具体的项目或任务，而是润物细无声的渗透，可能反映在工作环境的满意度上，也可能反射到个人成长与发展中，或是团队合作的成就感上，或是企业业绩的自豪感上，方方面面。

HR在企业文化上并非主导者，而是推进剂。即，老板指了一个方向，HR给老板做出花样来，时刻保持新鲜度。

同样，只有HR，而非其他部门或人，才是推动企业活力的身份最合适者。

不要再犹豫无法向管理层证明HR的价值，HR所操心的这些事，最终都会指向一个结果：员工的绩效。

当然，如果你把20%的工作放在这些可以凸显自身价值的事情上，而用多达80%的精力用来推进HR日常事务上，自然无法理直气壮的证明价值。

HR日常事务，只是维持企业的机制运转，不等于增值服务。

因此，如果你像你要伺候的所有这些老板一样的关心他们的员工绩效，甚至比他们还要关心，那么你所做的每件事都会得到这些老板的认可。

同时，即便是HR日常事务，当你能摆脱“只能这么干”的惯性思维，而开始想想每件事有没有可能浪费你所服务的员工的时间和精力，你的事务和服务成果认可度将大为改观。

例如，从简单的工资发放日这件事上，从26-30日为发薪日这样的标准，改为每月具体的某一日，并将全年的发薪日一次性公布给员工，这显然就不是一个级别的人事服务。（以结果为导向，好好想想怎么样才能实现这样的标准吧。）

我猜，各位HR接下来就要问，那么多老板，脾气秉性那么不同，怎么可能面面俱到、各个都能满意？！而且真要奔着这个目标去，哪有那么多时间，加班都干不完的活儿！

这跟和客户打交道一样，你卖一个服务给客户，至少要知道客户喜欢什么不喜欢什么。

我们就用《欢乐颂》这里面的人物来给大家展示展示不同的老板类型吧。

要展示类型，咱们需要统一的口径，或者称之为，描述语言。

今天我用的是Insights色彩能量语言。

最基础的四种颜色，顺时针起分别是，蓝、红、黄、绿。

左图和右图分别用五个关键词描述这四种色彩的正能量与负能量。

关于色彩能量，我们需要记住这样几个规则：

• 色彩能量代表的是性格偏好，即在压力下第一反应会选择的与人沟通及做决策的方式偏好
• 一个人不止一种色彩能量，即可能同时会有两种或三种色彩能量偏好
• “本我”和“社会我”展现的色彩能量偏好可能重叠，更多的可能完全不同，比如，“本我”是阳光的黄色，“社会我”是黄+红+绿
• 四种色彩能量是基础语言，如果要精确得到这四种色彩的具体数值，需要经过专门的在线测评工具

好了，现在我们来试着对号入座。

严谨型逻辑型老板

想一想，如果你的老板是安迪，你给她准备方案时，是不是不由自主的虎躯一颤，因为有可能在这样的华尔街天才面前，你的方案显得漏洞百出、考虑不周？

再想想，她是不是会为你的方案准备至少十个以上的问题挑战你的思路？

永远的正装，永远的职业范的老板，你为她工作时是不是不太可能嘻嘻哈哈、公私不分、不顾场合？

当你试图以某些人为的因素解释这个项目为什么会推迟时，你认为可能得到安迪这样的老板的理解和支持么？

行动派老板

在行动派老板眼里，只有结果和目标！

能给我带来我想要的结果的人才是人才，我不在乎你是怎么达成这结果的，我就只希望第一时间看见结！果！

伺候这样的老板，就千万不要带着一堆的过程内容汇报，妄想老板有耐心听完你是怎样得到这个结果的。前10分钟，先汇报结果，倒叙，接下来再看情况酌情把过程讲述出来。

在曲筱绡这样的“专横”型老板面前，你会感受到很强烈的“我的地盘我做主”的气场，去她的地盘，最好听她的规矩办事。

社交型老板

HR出身的樊胜美，绝对是社交型高手，对于这样的老板，足够的沟通和倾听对她而言才是达成理想的结果的必要条件。

在社交型老板面前，展现自己作为一名出色的团队成员非常重要，既能发挥自己的价值，又能激发其他成员的热情和士气。

这样的老板不喜欢例会，追求新鲜的想法，尤其对富有创意的点子十分兴奋，经常会问的一句话是，“除了这个办法，还有没有更好的？”

不要轻易在樊老板面前说，这件事有什么样的风险可能做不成。在积极乐观的老板面前，这不叫风险，叫机遇。

民主型老板

这里拿老谭举例，因为另外两个小盆友还是职场小白，未来老板的类型尚不明朗。

给这样的老板干活，可以得到他非常多的支持和鼓励。相处起来会感觉非常舒服，因为他们会表现出对下属很大的宽容和容忍。

他们认为，下属怎么想以及喜欢怎样的沟通风格是管理他们的重要因素，值得琢磨。

因此，下属有时会很难判断自己的老板是怎么想的，因为老板基本都在问，“你觉得这事该怎么做可以？你需要我怎样支持你？”

值得注意的是，这样的老板对于价值观和理念一致非常执着，他们认为只有相同价值观的人一起共事才可能创造业绩。三观不合，便是话不投机半句多。

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如果你所在的企业规模不是很庞大，用这样四种色彩能量来判断不同的老板类型基本就够用了。

在实际的工作中，注意观察他们的行为、倾听他们的语言内容，就可以大致判断出他们属于上述哪种老板。

接着，根据他们的喜恶，调整与他们沟通事务的方式，避开那些他们最忌讳的方式方法。

比如，在安迪面前千万不要嘻嘻哈哈，在樊胜美面前千万不要一板一眼。

一开始判断不准没关系，多接触多找到可以验证他们的色彩能量的指证。因为他们也许是集几种能量于一身的综合体。

通过企业组织架构较为复杂，日常接触有限，最快捷的办法就是让他们直接测评得出具体的类型。

Insights色彩偏好测评是基于72类型性格的体系提供测评结果分析的，比目前市面上任何一种测评工具提供的类型都要多而广，并且在如此多的类型中能够以简洁明快的方式解读，保证过目不忘、能够在组织内快速传播。

72类型性格色彩类型轮

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注意，您的测试不会自动生成测评报告，因为这是付费项目，感兴趣的朋友可以咨询孔老师哟。