关于改进招聘工作的实施方案（初稿）

作者 ZGM188 2017-03-14 21:49 4803

本文是对话题：如何掌握薪酬谈判技巧？的摘抄和点评 收起↑

　　做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢？有时和应聘者谈薪资，气氛、时机、心理素质都很重要，究竟应该如何和应聘者谈判薪酬？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？
　　请教大家，您是怎样和候选人谈薪的？如果有典型案例，请举例说明。

云舞一休说：

关于改进招聘工作的实施方案（初稿）
（篇幅限制，尽量简单，可在此基础上按需补充）

      为提升招聘效率，确实解决招聘中存在的薪酬待遇谈判、入职率不高……等问题，特制定本实施方案。
      一、完善面试组织并优化面试流程
      1.完善面试组织。
      考虑到所招聘人员最终由直线部门使用，为增强人岗匹配，拟由各部门指定2-3名资深专业人员作为面试组成员，直接参与面试过程和决策，人力资源部门和直线部门根据面试情况对是否录用及薪资具有建议权，共同确认。
      2.优化面试流程。
      改变以往不定时面试的情形，确定每周星期*为面试日，面试计划会提前报送直线部门，直线部门面试组成员必须全力配合，如有特殊情况需提前与人力资源部门对接。
      由人力资源部门负责召集应聘者，并用**小时统一向应聘者宣讲公司发展愿景、企业文化、应聘岗位纵向横向发展空间、解答应聘者疑虑等，面试一般从**时开始，一般岗位采用面试一轮裁定、重要岗位采用两轮裁定，如遇特殊情况，另行确定面试方式和时间。
      二、明确录用基本条件，特殊情况单独报批确认
      明确录用基本条件。按照各直线部门现有岗位胜任特征模型（岗位说明书）或商议确定的录用基本条件，作为是否录用的指标依据，由面试组各成员单独打分、集体商议后确定是否录用。（面试考评表及指标分值详见附件1）
      对于不符合录用基本条件，但各方面能力与岗位匹配度高的，作为特殊情况处理，由面试组成员提出录用理由，汇总后报送公司总经理确定是否录用。
      三、梳理明确岗位薪酬标杆，使薪酬谈判可对标量化
      针对前期招聘中，薪酬谈判定位不准确问题，人力资源部对公司现有各层次岗位薪酬待遇水平进行了全面梳理，并与直线部门商议确立了岗位薪酬标杆值（详见附件2）。
      如某直线部门某岗位，现有10人，共有8个不同薪酬标准，经过商议确定了标准2、4、6作为该岗位面试薪酬谈判的标杆值，就近向下套靠。为了使薪酬谈判有依有据，我们对薪酬标杆值量化出了差异指标，一并列入面试评价表，作为确定薪酬的主要依据。
      试用期薪酬按照最终套靠值的80%确定，试用期满，直线部门可以根据试用期表现量化考核后，再行确定其薪酬套靠值，报送公司总经理审批确定。
      四、招聘方案的实施和改进
      1.本方案实施后，各直线部门对招聘工作负有协助职能，人力资源部有权对其配合情况进行考核。
      2.本方案在实施过程中如遇到问题，由人力资源部门牵头组织直线部门商议形成方案改进建议报送公司总经理审定。（完）

我的点评

关于改进招聘工作的实施方案（初稿）
（篇幅限制，尽量简单，可在此基础上按需补充）

      为提升招聘效率，确实解决招聘中存在的薪酬待遇谈判、入职率不高……等问题，特制定本实施方案。
      一、完善面试组织并优化面试流程
      1.完善面试组织。
      考虑到所招聘人员最终由直线部门使用，为增强人岗匹配，拟由各部门指定2-3名资深专业人员作为面试组成员，直接参与面试过程和决策，人力资源部门和直线部门根据面试情况对是否录用及薪资具有建议权，共同确认。
      2.优化面试流程。
      改变以往不定时面试的情形，确定每周星期*为面试日，面试计划会提前报送直线部门，直线部门面试组成员必须全力配合，如有特殊情况需提前与人力资源部门对接。
      由人力资源部门负责召集应聘者，并用**小时统一向应聘者宣讲公司发展愿景、企业文化、应聘岗位纵向横向发展空间、解答应聘者疑虑等，面试一般从**时开始，一般岗位采用面试一轮裁定、重要岗位采用两轮裁定，如遇特殊情况，另行确定面试方式和时间。
      二、明确录用基本条件，特殊情况单独报批确认
      明确录用基本条件。按照各直线部门现有岗位胜任特征模型（岗位说明书）或商议确定的录用基本条件，作为是否录用的指标依据，由面试组各成员单独打分、集体商议后确定是否录用。（面试考评表及指标分值详见附件1）
      对于不符合录用基本条件，但各方面能力与岗位匹配度高的，作为特殊情况处理，由面试组成员提出录用理由，汇总后报送公司总经理确定是否录用。
      三、梳理明确岗位薪酬标杆，使薪酬谈判可对标量化
      针对前期招聘中，薪酬谈判定位不准确问题，人力资源部对公司现有各层次岗位薪酬待遇水平进行了全面梳理，并与直线部门商议确立了岗位薪酬标杆值（详见附件2）。
      如某直线部门某岗位，现有10人，共有8个不同薪酬标准，经过商议确定了标准2、4、6作为该岗位面试薪酬谈判的标杆值，就近向下套靠。为了使薪酬谈判有依有据，我们对薪酬标杆值量化出了差异指标，一并列入面试评价表，作为确定薪酬的主要依据。
      试用期薪酬按照最终套靠值的80%确定，试用期满，直线部门可以根据试用期表现量化考核后，再行确定其薪酬套靠值，报送公司总经理审批确定。
      四、招聘方案的实施和改进
      1.本方案实施后，各直线部门对招聘工作负有协助职能，人力资源部有权对其配合情况进行考核。
      2.本方案在实施过程中如遇到问题，由人力资源部门牵头组织直线部门商议形成方案改进建议报送公司总经理审定。（完）

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