推荐薪酬与绩效挂钩的多种方式（考师傅和薪师傅的争论）

作者作家张明辉更新于：2017-03-13 10:09 4787

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三、盈亏平衡分析（公司运营角度）

以上的薪酬与绩效挂钩，也可以理解为薪酬与考核挂钩，主要是系数的变化。但实际上，企业也会从财务的角度，分析收入、成本费用、利润的关系，其中人工成本是成本费用的一项，这种分析方法也叫盈亏平衡分析。本书中的部分案例测算是从盈亏平衡分析角度做的，这是把人力资源与业务结合起来了。

（一）薪师傅与考师傅的争论（薪酬与绩效谁更重要）

人力资源部的薪师傅和考师傅工作有交叉，有点矛盾，但谁也不服谁。

薪师傅每个月要做一张薪资表，应发工资的科目、公式设置都提前做好，代扣代缴也设置好了，但实发工资还是算不出来。原因是应发工资的科目中，有绩效工资、奖金等，需要把考核分变成奖罚系数，才能确定当月的实际绩效工资、奖金。其他的提成、计件工资等浮动部分也有类似情况。但这需要考师傅提供。

但考师傅要根据公司制定的相关制度，尤其需要其他部门的配合，才能完成当月考核，得到正确的考核结果（分数、等级、系数等）。但有时其他部门因为业务忙，考核的事情就拖延，这就使得考师傅要提供考核结果也会滞后。

薪资发放的时间一般情况下是不能拖延的。否则员工就会闹意见，公司领导也会责怪人力资源部。人力资源部经理就会责怪薪师傅。而薪师傅就要怪考师傅了。

所以，薪师傅与考师傅的关系就比较微妙。一方面，薪师傅的薪资表想要制作完成就需要考师傅提供考核结果，看起来是薪师傅有求于考师傅。但考师傅无法及时提供，薪师傅可以把责任推给考师傅。

而考师傅也有一些地方有求于薪师傅。例如，对分公司、事业部的工资总额、奖金总额的考核，需要掌握工资总额基数、奖金总额基数，这需要薪师傅提供。考核指标有一项叫人工成本占业务收入比重，在制定当年的人工成本业务收入比的目标值时，就需要对比上年或历年的人工成本实际值。尤其在做年度预算时，这类数据提供的时间也比较急。但薪师傅有时也拖延，一方面是自己也忙，另一方面也是有点私心报复：谁叫你平时为难我，我也让你难受下。

除了互相有求以外，薪师傅和考师傅其实从内心看不上对方，都觉得自己手头的模块才是更重要的。薪师傅认为薪酬比考核重要，考师傅认为考核比薪酬重要（尤其是考核变成绩效的叫法后）。薪酬与绩效谁更重要，成了两人的心结。

薪师傅的看法如下。

在前面介绍的薪酬与绩效挂钩方式中，薪酬在左边，绩效在右边（考核也在右边）。绩效的考核花样再多，最终无非体现为一个奖罚系数，或直接加减奖罚额。但各种变化都可以归结到人工成本总额名下。如果人工成本总额不变，则各类考核奖励，都只是局部的变化。从这个角度来说，薪酬比考核要重要，见图1.2。

薪酬与绩效挂钩的多种方式（考师傅和薪师傅的争论）

图1.2人工成本总额内的考核（薪酬大于绩效）

考师傅的看法如下。

第一，人工成本总额不变的情况也有，但更多时候人工成本总额也是要考核浮动的,较大程度取决于绩效好坏、考核方式。实际人工成本总额=人工成本总额基数×奖罚系数，或实际人工成本总额=人工成本总额基数±奖罚额。从这个角度来说，绩效比薪酬重要，见图1.3。

薪酬与绩效挂钩的多种方式（考师傅和薪师傅的争论）

图1.3人工成本总额被考核浮动（绩效比薪酬重要）

第二，公司也会考虑控制人工成本占业务收入的比重，见图1.4。因此，人工成本要小于业务收入，而业务收入不过是绩效指标之一。公司有时也从人工成本占利润的比重去控制。因此，绩效比薪酬重要。

薪酬与绩效挂钩的多种方式（考师傅和薪师傅的争论）

图1.4人工成本占业务收入比重示意

对此，薪师傅还是不以为然。因为你这些绩效指标的好坏，如果是考核，则还是归结到出来一个多次复杂计算后的奖罚系数。如果不考核只是控制观测，你也得考虑人均薪酬水平的合理与否。人工成本只是成本费用的其中一项，还有很多成本费用在影响利润。公司业绩好了，人均薪酬总要增长吧，这就涉及调薪。公司业绩差了，人均薪酬也可能控制或下降，这也涉及调薪。如果公司业绩好坏与员工薪酬增长下降没关系，那员工的积极性从何而来呢？没有了积极性，绩效又从何而来呢？

但考师傅对此正好有相反的看法。你发工资，不管人均是加薪还是降薪，总有个薪酬的总盘子吧，而薪酬占业务收入，或利润的一定比例，也正好说明了发工资来源于公司业绩。没有利润，没有业务收入，资金链断了，工资也发不出啊。

薪师傅这样反驳：薪资一定来源于公司业绩？未必吧。想当初，公司筹建时，前期还处于产品研发、工厂基建，压根没有产品销售，连业务收入都没有，更不用说利润，前半年还不是要发工资。那可是来源于股东的资金、银行的负债。另外，没听说吗，隔壁的鞋厂资金链断裂，老板“跑路”，公司破产，这绩效已经坏透了，没你考师傅什么事了。但员工关心的可是薪资发放、补偿赔偿，最后一次的发工资还得我薪师傅做。

薪师傅和考师傅站在本职岗位的角度，对薪酬与绩效谁更重要，还是各执一词。

这都是把薪酬与绩效放在人力资源部模块引发的局部思维。现在，从公司运营的角度，从业务出发，这些矛盾都只是“芝麻”“绿豆”。

【作者简介】

张明辉，绩效管理专家，毕业于浙江大学。2002年起，在大中型企业、上市公司等担任过：薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监等职务。现任杭州考典信息科技有限公司总经理，浙江大学公共管理学院兼职教授（劳动保障专业）。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》《从零开始学绩效指标设计》《资深人力资源总监教你做薪酬》《人力资源管理从入门到精通》。2017新书《重新定义薪酬与绩效》（北京大学出版社）已在当当网上架销售https://product.dangdang.com/24178613.html。欢迎关注、选购！

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