很少打劳动关系的卡，因为觉得自己不够严谨。但2017年的春天来了，“一年之计在于春”，我想应该学着严谨，学着成熟，不断学习，且积累起来。愿新的一年，我们都能遇到更好的自己。
一、用人单位解除劳动合同的几种常见情况
这个在《劳动合同法》的第三十九、四十条，一般而言，常见的集中在“试用期不符合要求”、“严重违法规章制度”、“严重失职，给企业造成重大损失”、“不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的”。
这几种解除劳动合同的方式，有一个共同点，就是需要单位提供相应的证据。
二、证据准备的各种姿势
1、入职时。
①劳动合同内容的约定。
除了试用期时间、工作内容这些必要条件外；还要有对重大损失的约定（如因工作失误导致公司损失5000元以上算是重大损失）；对严重违规的约定（如与顾客发生肢体冲突、监守自盗、同事之间发生肢体冲突、店长级别以上旷工三天等）；对不能胜任工作的约定（月度销售连续三个月成绩为差等）……
②入职培训的确认。
员工入职后会进行入职培训，一般而言，内容会涉及到公司的发展、规章制度、员工要求、工作禁区等等各方面；再给员工进行入职陪训的时候，要将培训内容、培训时间以及参加员工的签到签退留存，作为各类规章制度公示的证据。
③各种规章制度的确认。包含员工手册、以及各种涉及到员工的文件。如：本人已熟知员工手册各项内容，并承诺遵守其中的相关规定。签字按手印。
④职务说明书的确认。
⑤考核表的确认。表明工作要做哪些？做到什么地步？并且可以要求员工在考核前确认签字，掌握主动权，举个栗子（我单位陈列督导的入职考核表）。
2、工作中。
①观察员工尤其是刺头员工的工作状况，及时与其主管沟通，如果有可能，让其主管与其谈话的时候，录音。
②对于员工尤其是销售岗刺头员工的出勤、日常业绩、部门平均业绩做出汇总和整理。
③销售岗员工的达标记录。（员工签字）
④关于培训。对于不能胜任工作的员工想要解除合同，必须要有培训这个动作。并且培训内容真的根据工作需要，能够提高工作技能的。如题中所述的“销售人员”，培训必须是分析后进行销售技巧、话术之类的。
3、考核前后。
①考核有几个原则，其中公平公正公开至关重要。背对背的考核最让员工诟病，所以，在准备每次的考核之前，都要有宣讲、解疑、公示的过程。
②如果销售岗员工是以每月的业绩进行考核，那么除了月初既定目标意外，与平均业绩的对比、个人同比和环比都可以考虑，数据详实，胜于雄辩。
③考核面谈。要做详细的记录：时间、地点、人员、事件、结果、签字确认。
④考评结果的公示。在考评制度中可加入：如果考评人不予认可考评结果，可于结果公示后书面申请复核，如无书面申请，则默认其认可本次考评结果。
三、解除合同前的分析
1、分析员工触碰到哪条高压线，如严重违规、严重失职等，是否与企业公示的相关制度匹配、是否有员工签字确认，是否达到了公司规定的损失额度；
2、个人不建议处心积虑的辞退，但要求必须明明白白的处理；
3、辞退前与其主管进行沟通，收集好相关证据；如果可以，可由其主管进行首次离职面谈。
4、核算清楚应当支付的经济补偿并提交人资负责人进行说明。
四、经济补偿金的核算
具体的核算方式估计大家都知道，比如N；2N;N+1等，这里讲几个要点：
①赔偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
②工资标准：一般来讲：工资计算标准通常以劳动者解除合同前十二个月的月平均工资确定；工作时间不满12个月的时候，劳动者的月平均工资按照实际工作的月数计算；其平均工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计算；
③赔偿年限。关于年限：根据《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函（劳办发[1996]191号） 第三条“在计算经济补偿时，本‘单位工作年限’与‘同一用人单位连续工作时间’为同一概念。”可见，计算经济补偿金是根据劳动者在单位的连续工作时间来确定的，如果劳动者的劳动关系中间有过终止或解除，则将导致工作年限的不能连续计算。（你想到什么了没有？？？）
④注意封顶计算。如果该员工横跨了2008年，那么要注意新旧规则的不同之处。2008年以前只有两种情况封顶：协商一致解除和不能胜任工作解除；2008年以后还涉及双封顶，链接：《劳动合同法》第47条“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”（别悲桑，人家是三倍以上才封顶，你个低工资的无所谓
）
举个栗子：甲于1993年1月1日进入单位乙工作，2015年度甲的月平均工资为12500元，而甲工作地区上年度职工月平均工资为4000元/月。2015年12月31日，经单位乙提议，双方协商一致解除了劳动关系。问甲能获得多少经济补偿金。计算如下：
以2008年1月1日为界，分别计算各时段的经济补偿金。
（1）甲1993.1.1至2007.12.31期间的经济补偿金为： 12 * 12500元 = 150000元
其中，12个月为补偿的月数，1993年1月1日至2007年12月31日的工作年限为15年，因“经单位提议，双方协商一致解除劳动关系的”最高补偿年限为12个月，所以取12个月。12500为其解除劳动关系前12个月的月平均工资。
（2）甲2008.1.1至2015.12.31日的经济补偿金为： 8 * 12000元 = 96000元
其中，8个月为补偿月数，2008年1月1日至2015年12月31日的工作年限为8年。12000元为上年度职工月平均工资的三倍4000*3，因为甲解除劳动关系前的2个月的月平均工资12500元，此高于上年度职工月平均工资的三倍工资12000元，所以取12000元。2、将两个时段的经济补偿金相加，即得到用人单位需要支付劳动者的经济补偿金：
经济补偿金 = 150000元 + 96000元 = 246000元
五、结束语
趋利避害是人的本性，刺头之所有有刺，是因为蓄谋已久；把准备工作做好，把心放正，有理有据，刺头不惧。
世事洞穿，天真不泯；谨于言行，不忘初心。
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31楼 冼武杰律师
#赞赏# 好喜欢寒子美女的排版，看起来好舒服
30楼 投笔从戎的雪碧16090809
你举那例子，估计一般的老板看到赔偿金这么多 得吓死了。。
29楼 灵宝肉夹馍
学习了！感觉工作中最怕这种不努力工作还妄想得到赔偿的刺头儿了。人事工作也马虎不得啊，步步都得谨慎。
28楼 崔昕
写的不赖
27楼 啦啦00
学习啦
26楼 释乐儿
哈哈，寒子姐姐改名字啦，感谢分享，学习，有个问题请教：
关于例子中1993.01.01-2007.12.31期间补偿金的计算，工资补偿标准就按解除劳动时的平均工资计算么，例子中用12500*12，还有一个问题就是2008年以前只有补偿年限即12年的限制，对上年度职工月平均工资的三倍没有限制么？您说，2008年以前只有两种情况封顶：协商一致解除和不能胜任工作解除；这个封顶，仅指年限么？
寒子翟淑省
@释乐儿：是的，08年以前只有这两种情况才会封顶，其余的不受封顶限制；在计算员工经济补偿金的时候标准时该员工前12个月的平均工资。
释乐儿
@寒子翟淑省：嗯，知道了，多谢寒子姐姐。
25楼 凹凸at
详细实用，实操性强，感谢奉献
24楼 dong123456
这解聘人真麻烦!所以说招人的时候一定要擦亮眼睛,一个月,别说一个月,一年遇到几个无赖真叫人受不了.
23楼 Sunny3776
谢谢分享
22楼 开心向日葵
讲解很清楚，谢谢分享。
21楼 金土土
心正就好!
20楼 黄林（子姝）
业绩不好，表现差，辞退时需要的证据：入职时签订的招聘录用条件；入职时签订的工作责任书；签订的绩效考核计划确认书；签订的绩效考核结果确认书。
关键点：本人签字确认；证据内容合法合规；证据内容已做公示
19楼 hklte_hr
谢谢分享！
18楼 泰迪的熊熊
赔偿年限，同一用人单位连续工作时间~想到的是~~~~~合同每年一签，为每年发年终奖之前解除合同，以违约补偿金的形式发放年终奖（不交税），次年再重新签订合同~
是不是想歪了=。=！
寒子翟淑省
@泰迪的熊熊：哈哈，有的单位会用这种方式，但是不提倡哦，因为同一单位同一岗位会被认为是连续工作。
17楼 智慧宫文化
正确的流程，工作做到位。
16楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 特别全面细致，赞！
寒子翟淑省
@徐宁神采奕奕：谢谢宁姐
15楼 Alice王老师
把准备工作做好，把心放正，有理有据，刺头不惧。 的确，准备工作做到位了就不用怕！
14楼 赵无燕68716
平均工资是按综合工资算的吗，基本工资加加班、提成、绩效等算一起的，还是可以按照基本工资或者底薪赔偿
寒子翟淑省
@赵无燕68716：工资包含了基本工资、加班工资、津贴、绩效等，不能只算底薪
13楼 luguang2004
很详细，大赞
12楼 lzqlzq1155
非常专业，条理清晰，和专业律师有得一拼了，
向你们学习。
谢谢了。
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