以终为始、专管结合、选好平台

作者 11的蓝红 2017-02-10 09:34 34730

内容来自 2017-02-13 打卡话题

　　我是非科班毕业的HR新人一枚，毕业后在一家100人左右的民营物业公司担任人事行政助理，到现在有1年半时间。因为公司人员少，很多人都是领导级别，人事行政这一块就我一个人，从进公司开始到现在都没有人教，很多事都是我自己去问、去摸索出来的。虽然每天很忙，但是仔细一想感觉并没有做什么事。我对自己的职业规划是毕业2年后能担任主管，毕业5年后能担任经理。但现在我很迷茫，不知道自己该怎么朝着主管和经理的方向发展？
　　请教各位牛人，HR小白该如何向人力资源主管和经理看齐？

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以终为始、专管结合、选好平台

——三个关键点助推晋升之路

史蒂芬·柯维博士的著作《高效能人士的七个习惯》中以终为始的工作习惯个人认为很适合职业生涯规划。话题所有者对自己的职业规划是毕业2年后能担任主管，毕业5年后能担任经理。不妨用以终为始的方式细化一下，细化前还需要进一步明确自己职业规划的目标。话题所有者提到2年后能担任主管，毕业5年后能担任经理，建议明确是模块主管、模块经理比如组织发展主管/经理、招聘主管/经理，还是说全面负责公司人力资源工作的主管/经理，明确了这个方向才好用以终为始的方式进行反推。

以全面负责公司人力资源工作的经理为例，笔者会将力资源负责人，应该具备的能力和素质，与以终为始、专管结合、选好平台三个关键点融合进行分析，希望对话题所有者有一些启发：

一、专业能力、素质提升与以终为始

在中国因为政治体制以及传统文化的影响，很多公司的人力资源负责人往往是政工干部出身，就像部队的政委，情商高、会做思想政治工作、会做人、会说话、会办事（不是会做事）、会和稀泥。不否认，人力资源负责人在某种程度上需要具备这样的能力，毕竟是做人的工作，但不应该是决定性的因素，人力资源工作毕竟是需要专业度的。所以如果五年后期望做到人力资源经理的岗位，那么必须熟悉甚至能对人力资源各模块均能进行实操，同时有拿得出手的绝活，比如组织发展体系、薪酬绩效管理体系等的搭建，也就是要达到“几专全能”的状态，这样才能镇的住“场子”。反推之，在第四年，至少应该熟悉对人力资源各模块并能够基本实操，两到三个模块有绝活；在第三年，至少对大部分模块熟悉，一到两个模块有绝活；在第二年，至少要做到模块主管，本模块做到精通，其他模块有了解。当然具体的节奏也得看个人实际情况，目标定下来之后还要制定相应的学习计划，定期回顾检查修正学习计划达成情况，以PDCA的方式不断循环，不断验证，不然目标就成了空谈，好的结果需要好的过程来支撑。

二、管理能力、管理意识与专管结合

建议话题所有者有机会参加一下杨峻峰老师的《管理者关键任务》的培训，此培训是笔者参加过的最有助于从专业骨干到管理者思维模式的转变及管理意识提升的课程。工作之初，我认为做管理者没有什么，当专业技能达到一定的层次，做管理者是水到渠成的事情，而当时能让我佩服的主管，必然是专业技能比我强，也必然是团队中最强的。但近11年的职业经历，使我越来越意识到，专家不一定能成为合格的管理者。笔者喜欢历史，特别喜欢从历史事件中找一些和职场契合的东西，比如汉高祖刘邦总结他与项羽争天下胜利的原因时曾经说过这样一段话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈（供给军饷），不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”此观点就契合了《管理者关键任务》培训的核心思路管理者是组织协调他人来完成任务。还是以楚汉争霸为例，单兵作战能力项羽在那个年代无人能出其右，而刘邦同志相较之就逊色了很多，但是他会用人，用专业的人做专业事，一个牛X的人肯定干不过一群牛X的人。当然这里需要为刘邦同志“翻翻案”，除去品性外，刘邦还是个有本事的人，如上文提到的战略谋略、后勤管理、军事他不如张良、萧何、韩信，但他做过国家干部在战略谋略、后勤管理熟悉且有所涉猎，韩信也说刘同志能将兵十万，如果完全不懂，那他也用不了“初汉三杰”，这就是前文所说，作为管理者还是需要一些专业度的，而不是只会搞政治。作为管理者就需要有意识去调整自己的工作方式，原来接到任务，一个人拼，拼出来就是自己的业绩；而管理一个团队就需要带领大家去拼，团队拼出来的才是管理者的业绩。作为管理者应该有三项关键任务（《管理者关键任务》课程中的核心观点，笔者也非常的认同，对笔者的职业发展帮助非常非常大）：把握方向（公司战略、业务发展对人力资源工作的要求）、控制秩序（制度流程标准化与过程管控）、提升胜任（团队成员的培训与培养，做好教练）。所以话题所有者如果期望能够达到自己职业发展的目标，对自己的管理意识和管理能力就要有意识的去锤炼。至于怎么做，如何实施，话题所有者得根据自己的实际情况去做计划并严格执行。有几个小建议：一是读书，读一些管理类的书籍，比如德鲁克系列的、柯维系列的、卡普兰平衡积分卡系列的（笔者认为卡普兰的作品不仅是人力资源专业的书籍也是管理学的书籍），先有理论才能有实践；二是模仿，看看您身边的领导是如何实施管理工作的；三是寻找高人，可以是政府官员、其他企业的管理者、身边的长者等，多与他们沟通交流；四是参加有价值的培训，比如文中提到的《管理者关键任务》培训。还有一个小建议，锤炼的过程中一定要保持“本心”，别人的成功案例，放到自己身上不一定成功，杀猪杀尾巴，各有各的法，得有自己的管理思路和方式，有自己的东西。

三、选好平台

个人职业发展一定需要平台，也就是需要企业载体。建议话题所有者现在就要分析自己服务的企业能否搭载自己的职业发展目标。从公司战略的角度来看，对人力资源是一种什么样的态度，对人力资源的重视程度和定位，这决定了组织发展模块对人力资源部的定位和岗位的设置，是否会设置总监、经理、主管，如果通过分析，公司将来不会设置这样的岗位，那么就需要提前做好准备，选准一个契机去选择另外一个合适的平台，但这需要有一个前提，打铁还需自身硬。如果目前服务的公司对人力资源及人力资源部比较重视，总监、经理、主管这些岗位随着公司的发展都会设置，而且会委以重任，这就有了在本公司实现职业发展目标的前提。那么建议话题所有者用SOWT工具分析目前在岗的总监、经理、主管他们的稳定性和发展态势，再用SOWT工具分析一下自己，也分析一下自己胜任管理岗位的准备度，寻找或创造可能的晋升机会。选平台无外乎跳槽和在本企业持续发展两条路，在这里就不必赘述了。

笔者也是通过近11年的锤炼和寻寻觅觅，才刚找到一个能够支撑公司战略，主导人力资源管理的平台，说明笔者个人能力素质有限，和天赋异禀差十万八千里，洋洋洒洒写了这么多，也是希望能够通过三茅，请更多的前辈、同行予以指正，给予建议，共同成长。

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2024-04-25 15:34

全部评论(18) 我参与的评论

17楼 lzqlzq1155

从中国企业人文环境、管理意识、平台这几个角度分析了要成为真正的管理者需学习和提升自己的地方。
谢谢精彩分享。学习了。

2017-02-13 19:51:15 回复赞(0)

16楼小小鹏儿

写的很认真，也很可观，目前自己也处于人力资源职业生涯的瓶颈期，想想还是好好沉淀一下，对自己的未来有个清晰的规划。

2017-02-13 17:50:44 回复赞(0)

15楼 winwn1968

分析得挺有道理，谢谢分享！

2017-02-13 16:10:32 回复赞(0)

14楼欢仔

分析得挺有道理，谢谢分享！

2017-02-13 13:25:48 回复赞(0)

13楼 emilyxwv

我想知道杨峻峰老师的《管理者关键任务》课程在哪参加，多谢啦

2017-02-13 13:09:01 回复赞(0)

11的蓝红

@emilyxwv：需要花钱，可以看看当地一些培训公司是否开这门课，我是2012年听的，烟台博达惠恩公司提供的课程。

2017-02-13 14:29:03回复

12楼 luguang2004

谢谢分享

2017-02-13 12:13:24 回复赞(0)

11楼 3wsok

谢谢分享，学习了

2017-02-13 11:53:51 回复赞(0)

10楼 304170442

谢谢分享，学习了

2017-02-13 11:50:05 回复赞(0)

9楼蒲敏

打铁还要自身硬啊

2017-02-13 10:56:08 回复赞(0)

8楼飘浮

学习了，谢谢！

2017-02-13 10:53:26 回复赞(0)

7楼 nya49

谢谢分享

2017-02-13 10:48:34 回复赞(0)

6楼欢仔

学习了，谢谢分享。

2017-02-13 10:03:51 回复赞(0)

5楼紫薇花香

"一是读书，读一些管理类的书籍，比如德鲁克系列的、柯维系列的、卡普兰平衡积分卡系列的（笔者认为卡普兰的作品不仅是人力资源专业的书籍也是管理学的书籍），先有理论才能有实践；二是模仿，看看您身边的领导是如何实施管理工作的；三是寻找高人，可以是政府官员、其他企业的管理者、身边的长者等，多与他们沟通交流；四是参加有价值的培训，比如文中提到的《管理者关键任务》培训。还有一个小建议，锤炼的过程中一定要保持“本心”，别人的成功案例，放到自己身上不一定成功，杀猪杀尾巴，各有各的法，得有自己的管理思路和方式，有自己的东西。"感谢分享！

2017-02-13 09:40:35 回复赞(0)

4楼 472259036

学习了

2017-02-13 09:29:21 回复赞(0)