“核心员工”是怎么炼成的

作者飘过3茅陈实更新于：2017-02-08 18:07 29055

内容来自 2017-02-10 打卡话题

　　1月17日，华为公司内部先后通报了6名公司已离职的员工因涉嫌侵犯知识产权，给公司造成巨大损失。被检察机关依法批准逮捕。华为公司重申，"员工离职或者在职期间窃取公司机密的行为，是严重侵犯知识产权的犯罪行为，必将受到刑法的严厉制裁和惩处。"
　　2017年开年的时候除了招聘外，HR同仁们面对比较多的问题是员工的离职，对于一般的员工离职除了补充新员工和培训外，问题不大。但是对于核心员工的离职可能会给公司造成地震式的影响。那么HR对于核心员工的离职风险应该如何应对呢？一般来说有哪些招数来应对于核心员工的离职呢？
　　今天我们一起来学习一下核心员工离职，风险怎么管控？

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解决问题的基本步骤是1、提出问题；2、明确问题（分析问题）；3、提出假设；4、验证假设。
所以，在提出解决方案的假设前，需要先知道问题是什么？产生问题的主要原因是什么？套用到案例中，就是先要知道哪些员工是“核心员工”及其风险、产生风险的要因是什么。就像医生看病，知道了症状和病因，才能对症下药。

一、“核心员工”及其风险是什么

1.接触核心技术机密的员工，有削弱公司竞争力的风险

从案例看，华为的“核心员工”是能接触并熟悉公司知识产权机密的员工，也就是为了开展工作，就必须让这些员工熟悉技术机密的技术岗位。这些员工的威胁是可能泄露关键技术机密，使得公司丧失赖以支撑的核心竞争力，给同行竞争者以超越的可乘之机。

2.对公司盈利影响重大的员工，对公司生存有重大威胁

实际上，国内大多数中小企业是没有知识产权机密的。因此，我们常常提及的“核心员工”，是“离职可能会给公司造成地震式的影响”的业务骨干、客户/资金/关键人脉控制者。这些员工的离职，将对公司盈利带来立竿见影的重击。

二、产生风险的原因

1．对有知识产权机密的公司，由于利用知识产权盈利，这种风险是必然的。

因为只要将此知识产权用于经营，总要有人熟悉这些技术。小作坊由老板掌握秘方，亲自生产，不存在泄露风险；但大公司要量产，就不可能由企业所有者独占机密（何况法人治理结构下的股份公司的所有者是股东，大部分不参与经营）。

2.除了熟悉企业知识产权机密的“核心员工”外，其他情况下产生的“核心员工”都是岗位分工不科学造成的。

所有此类员工，都是行业内的精英，他们本来就不需要一定依附在某家特定企业下生存。但是，这些员工刚进入公司的时候，可能并不具备这些能量，是公司管理的懒政造就了他们。

很多企业管理者很庆幸手下有几个能独当一面的干将，从而将业务倚重于他们，忽视对员工平均能力水平的提高。久而久之，干将忙死，闲人闲死。最终干将们要么忙垮，要么另谋高就（因为他们能创造的价值，远远地超出了他们的收入）。没有分工，或者没有合理的分工，最终让管理者在很幸运招募了一批强将（缺乏精兵）后，累积起“兵败如山倒”的危机。

或许，你说有些“核心员工”一到公司就已经是精英了。那么，如果这些精英离职，套用马云的话，原因不外乎要么钱不够，要么感情不够。既然这样，公司应该偷笑，因为精英为公司服务期间，公司已经做了一次收入远超投入的投资。说白了，就是公司的价值，大部分都是精英带来的，公司凭什么长期霸占呢？

三、明确解决问题的思路，设计具体方案

可供选择的解决思路肯定没有一个标准答案，据此设计的具体方案也绝对没有泛之四海而皆准的，因此要根据企业的具体问题具体分析。另外，用系统的方法，肯定比凭一招半式来的有效，因此要用组合拳来解决问题。

我能想到的有以下解决思路，供参考：

1.HR的工作分析技术，如果运用得当，可以避免产生此类岗位；

2.培训管理工作，能让“核心员工”传授技能给落后员工，提高员工平均水平；

3.客户关系管理，可以让客户沉淀为公司资源，避免“核心员工”独占客户资源；

4.如果实在不能避免关键技术由少数员工所熟悉，那么只能先避免员工离职，其次要避免离职员工恶意泄露机密，再次在机密被泄露后尽量取得最大程度的补偿。这些就需要使用合理的留人机制和劳动合同法中的一些竞业限制条款来完成了。

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