选择你的路，看看你的悟

作者寒冬飞梦008潘... 2016-12-29 14:17 51103

内容来自 2016-12-30 打卡话题

　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？

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文中字里行间看到的是一个心软的HR,在面对用人部门的狂风暴雨的时候的不知所措，甚至默默的倾向了作为弱者的一方，也就是那个态度好但是能力差的员工。心中于心不忍，感觉40多岁的人了，若是辞退，让他情何以堪？只是，你的善良与容忍真的是对他好吗？

我们不妨看看提取的信息：40多岁的研发部测试员工，入职2年多，经常犯错，但是都勇于承担错误，和其他人比较融洽，没有人投诉过他。综合以上信息看出这是一个好好先生的员工。现在研发部经理雷霆之怒，已经让这位心软的HR不知道如何是好了。你问怎么办？

给你三条路，你看选哪条？

第一条路：重新对此员工寻找合适的岗位。按说做研发的过了40岁不惑之年的年纪，早已经世事洞察，专业技术修炼的炉火纯青。若是还是做一个基础的岗位而且错误不断的重复去犯。只能说明他并适合这个岗位。不知道贵公司有没有一些人才测评工具，看看这位仁兄究竟更适合什么岗位，与相应部门负责人商议后看能不能对其进行调岗。当然前提下双方取得一致意见，免得生出什么劳动仲裁之类的幺蛾子。不过你留下此位仁兄，有可能调岗后继续没有长进，弄得你还得面对调岗后部门负责人的震怒。这就需要调岗过程中的诸多沟通签字面谈之类，在此不予赘述。

第二条路：果断辞退。当断不断，必受其乱。你以为他40多岁需要养家糊口，因此拉不下脸去开这个口，可是若是继续留用别说40多岁，就是80岁也没什么长进，依然像初出茅庐的小伙子一般懵懂无知。而真正有了被辞退的经历之后，反倒能够激发其斗志了。你的不忍心，反倒如稻盛和夫说，小善如小恶，大善最无情了。此时，你看似无情反倒是最有情有义。那么辞退需要注意什么？你们公司和他的劳动合同是不是健全？社保是不是足额缴纳？按照法律需要多少的预算？你必须提前心中有数，再跟你们老板汇报好，看看老板能给你个什么限度，好好的去谈。一般这种人更容易用一些极端手段，提前做好预案。

第三条路：就留下他，还在那个部门，重要的不要让他做，打打杂。你们肯定要骂我了，你这是什么馊主意？那列位看官有没有想过，此人年逾40为什么在这里两年？最近研发经理才爆发？谁知道是不是财政局某位副局长的小舅子？是不是国税局某位领导的连襟？这些搞清楚没有啊？再不济，会不会是你们老板的二姨太的表哥？（玩笑归玩笑，但是背景必须搞懂的）你要是不长眼的非要采取措施会不会引火烧身？调查背景后，请示老板吧，如果真是有这些背景，你就得做部门领导的工作了，告诉他这个人怎么用了。

看完三条路之后，我想再问几个问题：

1.明显此人不合适，当初怎么招进来的？如果不是第三条路所说的背景因素，那么招聘流程是不是哪个环节出了问题？是否需要重新考虑流程的完善呢？

2.入职后两年总是大错不犯小错不断，部门负责人现在才冲冠一怒，那么该员工转正前的表现是如何的？他是怎么转正的呢？有没有转正考核？公司有没有绩效管理体系？总是犯错难道就没有绩效改进？

3.犯错误研发经理不当回事，最近爆发，那么公司的管理人员选拔晋升有没有问题？对自己下属的错误不当回事？是一个合格的管理者吗？对公司中层管理者有没有管理方法方面的培训呢？

4.为什么一出现问题就是找到人资让人资处理呢？人资日常在和业务部门的沟通中有没有存在问题？业务部门有没有认识到自己的问题？人资的角色定位是什么？是不是救火队员？究竟谁才是麻烦的制造者呢？

最后一段话：任何一个问题出现都有他背后的深层原因，做人资的不要头痛医头，脚痛医脚，而是学会透过现象看本质，多学习哲学的一些逻辑思维和方法论，才能更好的解决问题。如果觉得逻辑思维和方法论太过难以理解，那么不妨让我告诉你，石榴姐、冼律师、徐宁、海儿丁、不以字数论英雄、曹锋等牛人都是这方面的行家，字里行间指明逻辑，提供方法，弥勒、寒子、紫苏等都是通过暖暖的文字包容了逻辑。2016年马上过去了，愿所有的HR在新的一年步步高升，心想事成！

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