论企业对不同员工的管理

作者杰王子刘杰更新于：2016-12-29 15:26 1496

内容来自 2016-12-30 打卡话题

　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？

展开

论企业对不同员工的管理

三茅轰轰烈的年度大戏——牛人评选也开始倒计时了，其实到现在基本上也已经胜负已定：总数前三、专业第一都浮出水面，像我这样没戏的也基本上没了一开始的精气神，我现在最关心的是那些给他们风风火火投了一阵票最后能给我多少分红？

回到打卡问题，其实归根到底还是公司对于不同类型人才的管理方法的问题，关于这个我又想起了我上一次打卡给大家介绍的四象限理论，这里也可以拿来一用。

一开始招聘，经过几轮筛选后进入公司的，我们一般都会默认是可以为公司创造价值的，称之为人材；

进入公司后会会经过企业、组织、岗位几轮培训，这样培养入职员工与企业的匹配度等特质，这之后会成为企业的人才；

公司的员工有若干，各种类型的都包含，但是真正为公司创造价值或者说贡献的，按照二八原则来研究的话，20%的员工是高效率的，称之为人财；

既然有优秀肯定会有不优秀，企业都想所有的员工都是平均线以上，创造财富，这也是我们企业会有应用绩效考核、末位淘汰等手段的原因或者目的。任何企业都不可能完美，企业的员工中总会存在绩效一般的，我们称之为人裁，顾名思义就是即将被裁员的一类。

其实呢按照本次打卡的话题来更为细致的区分的话，应该这样画四象限图示：

论企业对不同员工的管理

一、显然第一象限里面的员工是所有企业梦寐以求的，但是千里马难寻，汗血宝马更难寻，一个企业里面如果真正能按照二八原则划分，有20%的员工被划到第一象限也算是企业的万幸。能有这些员工创造财富价值的企业一般会发展比较快。

但是这类员工有的特点：难寻觅、易流失。他们对自己有明确的要求的同时对企业也有很高的要求，他们的存在在为企业提高财富的同时也在考验着管理者的境界修养。记住一点：“他们身后的猎头排成队，你不要立马就被挖走。”

二、第二类员工大多是指那些新手小白，但是也会涵盖像题主所列举的这一类人。这类人专业试试缺乏，但是好在工作态度很好，能不断学习不断犯错中成长，这类员工出现问题我们不要想着立马辞退，首先要从企业的培训等方面下功夫。

建立完善的培训体系，加强对这类员工的专业性培训，可以采用师傅带徒弟这样的方式来快速促使其成长。

做好人岗匹配工作，他们在此岗位的长时间不适应可能是对岗位的匹配度不高，其实可以考虑转岗等其他思路，毕竟这类员工还算是公司的财富，最好能加强培训力度提高其能力适应当前工作，或者找到合适的岗位来调岗。

三、剩下两类员工就不再一一分析，想必大家也应该能比较明白，再回到本次打卡话题，其实这类员工的可利用价值应该比后两类的价值要高不止一点，所以还是要在付出一定的尝试后再做决定是否留用。不断犯错误其实也侧面说明公司的组织培训上面有问题，试想一下，一个员工在公司里面一直不断的犯错误，人力资源部门竟然能坐视不管到部门领导到部门来强势辞退的地步，那公司的管理是落后到什么地步了。

最后再强调一句。选择是相互的，付出的成本等也是相互的，企业不能无端的辞退人，毕竟大多时候员工来公司本意都是好的；当然员工打工是以创造价值为本质的。

马上过年了，想必大家都在策划公司年会了，我的课程希望能给你大家提供帮助。https://www.hrloo.com/course/course_main?id=260

论企业对不同员工的管理