推荐 让人舒服才是王道---从华为的狼性文化说开去【石榴姐聊企业文化】

让人舒服才是王道---从华为的狼性文化说开去

                  -----工作没有幸福感，还谈什么驱动力？

写在前言的话：太多的企业在喊着“文化留人” ，加强企业文化，那么文化在一个企业里究竟体现在哪些方面？仅仅靠文化就一定可以留下高级人才吗？石榴姐我本人持保留态度，文化留人是必须的，人性确也是不得不去考虑的。工作失去了幸福感，又何来留人之说？

20多天前，朋友圈被一篇文章刷屏，题目是《出逃女硕揭秘华为内部高压，华为的男人已经沦为牲口，女汉子侥幸为人》。里面说到一对夫妻两逃离华为以后的五味杂陈。有初入的兴奋【原文引入：从学校出来，就一头扎进华为的深渊，这么多年也不曾抬头看路。在华为这所大学里，基层小兵就像螺丝钉一样，严格的流程下，耕作自己的一亩三分田，不敢懈怠。而公司也像贴身保姆一样，提供了一整套的服务：食堂、便利店、健身房、机票、宿舍、协议酒店、不定期的文体活动、相亲、内部租房......于是从象牙塔里出来的孩子们，又换了象牙塔继续生活，这次还有酬劳。自从华为的自有酒庄莫赛尔出来后，探亲访友都改红酒了，高端大气上档次。】 有慢慢被狼性文化引染的刺激【原文引入：早上五点起床，穿着短裤短袖跟着高大帅气的教官跑圈，强度挑战我的极限，反正每天都有人晕倒。然后火速在最近的食堂早饭。再一路狂奔回百草园宿舍冲澡换正装。临近八点，高跟鞋西服裙叮当蹁跹在华为大学培训中心的路上，春风无力杨柳纤，从此粉黛无颜色。上课内容无非是企业文化、信息安全、军训。华为狼性众所周知。曾经有那么一年，还在我鸡血未凉的时候，做了个小主管，试图把自己改造成狼，以获取晋级擢升的通行证。发现自己狠不下来之后，就买来各种经典的管理书籍，企图成为一只按照文明社会规则行事的优雅的狼。】更有实在无法适应狼性而慢慢变回小羊的悲凉【原文引入：狼群里有一个著名的法则：“忍、狠、滚”。初入狼群，根基不稳，只能忍着。然后有两种选择，要么把自己训成更凶残的狼，这不光是对手下狠，对合作链的各个环节狠，更要对自己狠；要么滚蛋。三观不同，忍自难耐。那就滚吧。】

而过了一些年岁，这位已经温饱的华为小主管美女硕士自然也就开始思考人生【原文引入：这两年我最常琢磨的事：按照当前的节奏下去，再过十年，我会是什么样的一种状态？放眼身边年长的同事，无休止的加班，时间不能自主支配；脾气暴躁，纠结在无数细碎的事件里；茶余饭后抱怨公司的种种，然后继续隐忍做事。以我在本领域的这点资质，真的可以预见到未来，这不是我想看到的自己。如果说一时的隐忍能换来以后的升华，或许还能坚持，但是我看不到。当这个念头一闪，我就不能淡定了：这就是传说中一眼望穿的生活啊，任由残留的好年华继续原地打转？】

【以下为文章原作者，原华为副总裁李玉琢的博文原文引入：

11月1日，我正式向任正非递交了第一份辞职报告，为了避免见面的不快，我给他发了一份传真。主要意思是：在华为工作了４年６个月之后，由于身体和家庭的原因，不得不提出辞职。 当时我心里已经认定，他也许正等着我主动辞职呢。所以，我的计划是11月1日我写辞职书，2日或3日他就会批准，4日我就可以走人，5日正好到利德华福报到。但是，当天任正非根本没有理我。只有郭平来电话问我是不是闹情绪了，是不是对最近的任职有意见。我回答“都不是”。郭平说：“你不能走，你是华为惟一外来的副总裁，你走了影响不好。”时间紧迫，11月2日，我不得不写了第二份辞职报告：由于身体和家庭的原因，我再次请求辞职。我希望能尽快回到北京去，回到家中去，过正常的家庭生活，在家人的照料下，能逐渐恢复已很糟糕的身体。我一天都在等着任正非的消息，但是直到下班也没有任何回音。

11月3日，迫不得已我写了第三封辞职书，大致内容和前两封一样：我身体有病，家在北京，需要有人照顾；在华为该做的事情都做完了，想要叶落归根；华为是一个高节奏的企业，我老了，不愿拖累公司。1月4日，任正非终于有了回音。郭平和我同一时间到任正非的办公室。任正非正在埋头批阅文件，我们就在沙发上坐了下来。郭平来作陪谈话，也许是因为我进入华为时，就一直由他做我的联络人并帮助我安排过许多事情。任正非开门见山地质问：“李玉琢，你的辞职报告我看了，你对华为、对我个人有什么意见？”我解释说：“我没什么意见，华为给了我很多机会，你也对我悉心培养，我感谢都来不及呢。只是这样的身体，病了都没人给我一口水，突然死了都没人知道。”“假话，我不听！”任正非很愤怒地大声说道。说完回到自己的办公桌上又去批改文件了。我与郭平尴尬地坐在那里，不知该说什么，气氛凝重。讲了大约半个小时，我打断了他：“任总，非常感谢你谈了这么多，但是我不想拖累华为。另外，我爱人又不在身边，我已经七年单独在深圳。”他说：“那你可以叫你爱人来深圳工作嘛！”我说：“她来过深圳，呆过几个月，不习惯，又回北京了。”任立刻说：“这样的老婆你要她干什么？”我说：“她跟了我20多年了，没犯什么错误，我没什么借口不要她。”后来我把这句话说与妻子，她不但没怪罪，反而笑道：你看任总就是有水平，连劝人都与众不同。当天，我就收拾行囊，准备第二天离深赴京，考虑到任正非尚未正式批准我辞职，走时给任正非留下了一份离职报告。写完离职报告之后，似乎觉得意犹未尽，于是另留了一封短信。就这样，我于11月5日启程飞赴北京回到家中。】

石榴姐我本人看这篇文章的时候，我也有想哭的冲动，工作让你失去了幸福，那么还有什么意义？

华为不能不说是一家好公司，可是不同的企业真的合适不同阶段的人，不同心境的职业经理人。

接下来我们聊一些干货吧。

马斯洛需求理论大家都明白，无论是第一篇文中的华为女硕士夫妻还是第二篇文中的华为副总裁应该都已经脱离了“安全“这个层级。我没有三茅的游皓晨老师聊霍兰德那么专业，但做了十几年HR的我对于人性的变化、心路历程的变化还是了如指掌。在刚毕业的时候，你一定心怀感恩、激动、激情甚至是饥渴的去寻求发展，进展，而此时你恰好进入了一个有狼性文化团队，于是你如鱼得水。而刺激你进步最重要的是什么？

目标的实现

金钱的刺激

亲朋好友羡慕的眼光（个人的虚荣满足）

以上三点基本上可以概括每个初入职场的人最得意的“获得”。但是当你的家庭稳定、身体越来越差、或者婚姻出现问题、子女生病，同时你的资历又上升了，你的职场经验又多一层，当然你的收入也翻了不少的时候，你还会一直留在所谓的“狼性”文化里吗？好好的人为什么要变成狼？扯着大嗓门跑操，辛苦背书，早出晚归不就是为了实现钱、权、物质的一小部分跨越吗？真的跨越了我可以让我再轻松一点点，但是又可以照顾家人让自己身体不是亚健康还可以有空谈情说爱，谁特么要在你面前大喊 “我们是狼的团队！”。

那么身为HR，我们必须要了解的是：你的企业文化、员工收入足以支撑你玩得起狼性文化吗？你让他做俯卧撑80个是什么让他支撑下去服从与你？你所在的行业如何运用企业文化去刺激你的员工变身为你的狼？可是即使这样，你又认为华为可以留下多少中年人呢？过了30岁、35岁还能继续这样吗？于是一代一代的新鲜血液进来，一代又一代的离开。

除了企业性质与狼性文化的实施有关联，还有一个有关联的就是员工的基础素质。华为可以维持这么多年的狼性文化不倒是因为他的高收入、高股权激励。离开了这两点高素质人群还愿意这样趋之若鹜的去华为历练自己的青春吗？从心理学上说，越高素质的人群越有“屈辱”感，也越有羞耻感，而所谓的狼性文化会让他们带来羞耻感。但同样的相对素质普通一些的企业（此处石榴姐决没有任何的不尊重，请各位不要太敏感），比如服装普工、普通生产制造工则更容易接受类似“统一管理、军训化狼性管理等系列文化的熏陶“，原因是什么？HR们都明白这样的员工基本需求还停留在马斯洛需求的下面两层，同时也就是更容易产生“对等”的想法，就是自己的付出与回报的对等心理。这样的人你用一些更激进更简单粗暴的方式就可以让他们成为“狼性团队“，我不太想用 头脑简单 来形容，因为担心会有人喷我说对人家不尊重，但我想说事实确实是如此，所以HR在这样的企业里做企业文化相对来说更接地气，比如我之前写过的关于企业文化的总结里谈到的那家制造企业，过年的回家礼、兄弟姐妹奖、飞机票奖励等等较低层面的激励文华。

华为的员工可以说均是大学本科、硕士以上的高素质人员，这样的人员在短期未能满足基础需求之时是可以接受刺激迸发狼性文化的，可是若时间久了又应该如何呢？我认为应该突显 【人性】二字。只有了解【人性】使人感受到人性的温柔以及自由才有可能如沐春风。工作的舒服并感觉到幸福感觉才是有可能激发员工更多内心进取狼性的根本之源。

如今，关于华为的种种课程层出不穷，华为的人力资源、华为的培训、华为的绩效考核，这些我也都有听课及了解，真正的去了解你会发现华为在人力资源方面的管理是相当完善但也是相对保守的，采用的一些管理方式也是需要更多配套的支持性管理体系，当然不可避免的来说也是需要更多的金钱去支撑。那么是不是说普通的企业就可以拿来就用呢？我看未必。学习是一回事，使用是一回事，你的企业规模、支持性管理体系以及员工基础素质是需要配套与完善的。当然不能说这样的华为狼性文化不好，只是说需要在使用的时候进行改善，加入更多【人性】文化。若是传统企业转型甚至是互联网型企业，最终都会落到组织问题，不要拿企业文化去对抗人性，相反要让人性成为新的企业文化。很多人在抱怨，招到一个好人真难，所以招聘的要求要么极高要么极低，只要能有人来就行，还有的HR和我聊，说在公司内推行“创客文化”，不能说不行，销售型企业的销售序列当然可以，可是你指望财务人事或者 企划这样的也去做创客就是一种强人所难，既然难人所难就是“工作不舒服”，工作不舒服自然使人无法长久为企业服务。

我们不去讨论任总说的那句“那样的老婆你还要干吗？”是不是偏面之词，但事主自己写进了博文，自然不可能空穴来风，我想如果换成是我，也必定会觉得太不舒服了，我估计我自己也会想如博主一般恨不得把一杯水泼他脸上，因为你是我老板你可以使用我，可是我付出的劳动已经与我的工作所得形成等价交换，又为何要让我的生活或者人性一面不舒服呢？

我一直强调，企业发展阶段不同，任何一种管理都不应该相同。创业初期就是抱团打天下的时代，那时候的文化的人性就是“人心”，真的要谈管理，HR就应该去讨论对方的人心在想什么，需要什么。到了成熟期终于算到了一定的阶段，算是成功了一大半，打法也有了套路，更多的企业会选择在这个阶段完善内部：战略流程化、流程工具化、分解大战略目标再使用一系列工具进行管理。这是正常的，这时候的企业是壮大的，无法直接通过个人的人心管理来实现，但是人性还是应该要考虑的。你可以有KPI，也可以使用MBO管理工具或者各种考核管理工具，那么此时在设计这些的时候，HR可以不需要更多考虑人性，毕竟此时是企业发展高潮，而在高潮之中，无论从工作目标的实现还是金钱的刺激抑或是虚荣心的满足都是让人舒服的，那么自然文化上也是可以再加大狼性的。但到了转型期呢？不能！因为企业转型期是战略调整的重大变革，组织的确定性与战略的不确定性之间矛盾凸显。那么员工自然又会回到“不舒服”的状态，此时需要HR调整策略，更多的再去凸显【人性】，目的不过是在这样战略调整转型期、在企业震荡期可以与企业保持一致，做出与企业利益一致的决定。在这种时期，有一些老板可能就会做出一些对抗人性的事情，比如会开始用自己的创业故事教育年轻人“你们要更多的付出，也应该承担更多的风险与责任”BUT咱们扪心自问，这样的教育起到的作用几何? 当然故事不能不说，大饼不能不画，可是拿这样的事情说事必定收效甚微。那么有人问，那拿什么来说事？很简单，多以人性出发，站在“私心“角度 去考虑如何激励与管理。真正让员工感觉到归属感与舒服，那么员工经历过此时以后必定会和企业和HR ”生死同心“。所谓私心就是HR自己觉得是可以接受的被冲击力与激励的，将心比心。同时，不同阶层的员工采用不同的人心考虑角度。中层、高层、基层想要的不一样，人心不一样，考虑的人性也不一样。

所有的员工都有可能会成为狼，但也有可能会成为小羊，只是看企业与员工是否真的在一条心上，当然也看企业是在什么阶段上，当企业用心去激励、管理员工时，员工感受舒服，自然也就会为你所用。要想真正的在企业建设出长久文化，必定考虑人性与人心。那么身为HR，自然也是一种夹心饼干的身份，即需要考虑企业需求当然也要考虑到员工的“舒服度”。于是仰天长叹，做HR不容易啊。

此文是因为开头那两篇文章引申而成，石榴姐我本人只是真实的表达出自己的感受，若在文中有一些让人感觉不舒服的，还请见谅。

PS:我写的关于一篇传统企业文化的案例文：https://www.hrloo.com/lrz/14049446.html

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