关于大龄员工不能胜任工作需求即员工“不能胜任工作”该如何认定,认定后如何处理,据此解除劳动合同需注意哪些问题,不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别,这些都是困扰企业的难题,如果对此认识不清、处理不当,无疑将会面临很大的法律风险。
《劳动合同法》第40 条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从这一规定来看,劳动者不能胜任工作的,用人单位有单方调岗的权利,而且对于调岗后仍不能胜任工作的,用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时,用人单位还需注意很多细节,否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
怎样才算不能胜任工作
关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理,在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员,许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作,显然这样做一旦发生纠纷,企业必定败诉。因此,如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。”可见,这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述,都是工作结果性质的概念。因此,在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作,难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定,因为录用条件可以跟工作结果无关,是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见,既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的,那么要界定“不能胜任工作”,首先需要事先设定工作任务指标,然后进行考核以确定结果,这样的界定才容易被裁判部门认可。
如何设置工作指标
工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便,笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计:
一是工作量指标。对基层员工,尤其是计件工,这样的指标较为可行;对销售人员也可以采取此类指标,比如每月完成多少客户的拜访,每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标,投诉数量的控制指标,工作差错的控制指标等,这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等,这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位(如管理岗位),可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标,比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑,最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件;或与员工另行签署kpi指标、目标责任状;或将各岗位的任务指标汇总成册,作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话,也可选择通过集体协商,以集体合同形式体现。
调岗和培训该如何选择
对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗,要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的,如员工不能胜任a岗位,但可能比较适合b岗位,且公司有合适的b岗位可供安排的情况下,选择调岗比较好。如果员工不能胜任工作,并且表现也不符合公司的整体要求,公司不打算与该员工保持劳动关系,或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同,此时选择培训相对比较简单。
关于培训,法律对培训的形式没有特定要求,脱产培训、在职培训、内部培训或者外部培训等均可以。但是,无论用人单位采用哪种培训形式,一定要留下相关的证据,证明曾为其安排了培训。关于调岗,《劳动合同法》第40条其实是赋予了公司单方面调岗的权利,不需要得到不胜任工作员工的同意。但是需要注意的是,调整工作岗位时仍应当具有合理性,例如将员工调整至工作能力要求更高的岗位,或是将员工很高的职位下调至很低的职位等等,这些做法显然是不合理的。
调岗可否同时调薪
对大多数企业而言,调岗的目的之一就是合理地调整薪酬,否则调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形,法律规定了用人单位有合理调岗的权利,但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?调薪是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为,岗位管理包含了岗位的薪酬管理,岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动,法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗,其让渡的应当是完整的岗位管理权,该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。以上是基于分析得出的结论,调岗的同时可以调薪。但在实践操作中,若想既要调岗又要调薪,还需要满足一个前提,即用人单位本身有明确的岗位级别体系和薪酬对应标准。若用人单位未建立这些,调岗后的薪酬标准应当协商确定,否则容易引发纠纷。
但是,不能胜任工作与不符合录用条件又有很大的相似性,实践中也比较难区分。前面我们分析不能胜任工作的界定时指出,“不能胜任工作”侧重于工作能力方面;而“录用条件”应作宽泛理解,不仅包括工作能力、工作态度等简单指标,而且包括劳动者的诚信度以及由此引伸出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等综合指标。那么,在试用期内可否将不符合录用条件和不能胜任工作两者统一起来呢?答案是肯定的,因为“录用条件”的范围本身就可以包括“工作能力”,只要用人单位在设计录用条件时将工作胜任能力考虑进去,并作出明确规定,发生纠纷是可以获得裁判部门支持的。
21楼 珑珑哥
学习
20楼 hklte_hr
谢谢分享!
19楼 囍妹儿
谢谢分享
18楼 doudledong
感谢分享
17楼 雀变
我们单位就是“薪随岗动”,一旦调整了岗位,其薪酬肯定是有改变的。如果员工确实不胜任原岗位,经考核评价后,是可以调换岗位的,但在调动岗位时应与当事人说明清楚,且有签字确认,这样才不致于发生相应的纠纷
16楼 曼谷
有时由衷佩服制造业等密集劳动型企业的人力资源管理 各种用工风险 各种劳动关系 真的是一点疏忽不得
15楼 小布丁1
分析的很好,但未针对上述问题提出具体解决方案。
14楼 不再沉默的蜗牛
分析的很透彻,感觉在操作过程中对HR的专业度很有要求,不太容易操作。
13楼 doghiphop
公司是指一般依法设立的,有独立的法人财产,以营利为目的的企业法人。
哈哈。和我放羊的目的一样嘛。
12楼 doghiphop
50多岁还很年轻。继续培训、提高工作胜任力。
再说一句:你们企业真稳定。效益估计也很好。这样的企业不多了。
11楼 幸运的小coco
分析的很精辟,感谢分享
10楼 luguang2004
谢谢分享
9楼 我是一个啊
不符合条件的调岗,在调岗同时按楼主说的以“同工同酬”为原则,按薪酬档级进行的调薪是否有过实操经历呢,感觉这方面如果引起仲裁的话并不一定有利呢
8楼 系主任
#赞赏# 看的主任眼花缭乱滴
7楼 七七七姐的书
分析的比较全面,感谢分享
6楼 sdjygsgs
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5楼 光明牛奶
讲的好,分析的好。
4楼 3wsok
学习了,谢谢分享 !
3楼 304170442
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2楼 有鲛
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