是不是有一瞬间想掀桌子

作者裔裔 2016-12-02 15:20 17831

内容来自 2016-12-06 打卡话题

　　我所在的公司是一家服装合资出口企业，公司岗位分工比较明细，因为在公司服务也有几年，对整个岗位工作职责比较了解，也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。但是目前遇到一个难题：
　　1、技术部经理想把原本的搭档炒掉，原因是英语没法沟通，但实际上这个岗位不需要太多的英语沟通。
　　2、这个岗位因为是重复性操作的技术的岗位，以前招聘时我们一般会招非常熟悉服装测量标准，追求稳定的人。
　　3、之前也给这个经理招聘过应届生，学习服装专业的，英语也不错的，但是两个月就走了，原因是岗位太枯燥，没有发展前途。
　　现在的问题是，我如果继续招聘英语比较好的，结果很可能还是稳定性差。但如果招聘技术娴熟的，英语不太好，技术经理又不满意。
　　请教大家，人才选拔时，HR与用人部门发生分歧怎么办？

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在哪个瞬间，你真想拍桌子大吼不干这什么鬼招聘了？

众所周知做人力资源要受得了委屈、吃得了暗亏、耐得了寂寞、忍得了贫穷，甚至要成为：背锅侠、接盘侠等仗义之士。我们常常在泪光中挣扎前行，然而慰藉我们的正是那微不足道的自我成就实现感，最直接兑现的就是招聘达成率，可是就是这一点点的成就感，都是那么远。

一句话，没办法啊，在多的分歧也得招啊！

题主就是在这种左右都要衡量的背景下产生了分歧，那么为什么会有分歧呢？

面试标准不统一

首先，根据题主表述来看贵公司根本没有面试标准，选人凭直觉及经验。凭想象要招聘个什么样子的，如果这样不同的面试官挑选的人水平不一样，甚至是同一个面试官，挑选的水平也会不一样。用人部门一个想法，人力资源部门又一个想法，分歧当然就出来了。像贵公司这样这次招聘录用了发现这样的问题，在下一个求职者身上就单一去看这个问题，求职者能不能录用基本靠运气。所以很多人会说，面试大多靠的是缘份和运气。

没有统一的选人评价标准，HR和业务部门看人的角度是不同的。

1.角度不同。人资部门在招聘员工时更多的考虑的是员工入职的可能性。用人部门考虑的是业务能力，希望招到的是业务能力强，啥都会干，不会培训的人。

2.理念不同。用人部门希望招到的人是优秀的人。人力资源部门可能考虑的是适合就行。

3.定位不同。人力资源部门对业务不是很了解，招聘的人可能会有偏差。用人部门对业务了解，对市场不是很了解，对要求招的人市场可能很少，可能很难招到。

4.个性差异。可能招的人不符合用人领导的用人习惯。这样就出现分歧，造成招聘的难度大。所以人力资源部门在招聘时了解用人部门领导的用人习惯是也有一定必要的。

关于面试评价标准不统一的对策

制定完善的岗位说明书

1.制定并不断完善岗位说明书，岗位说明书明确规定了岗位职责，工作内容，薪资待遇等。用人部门和人资部门要充分利用岗位说明书，有需要时要做出及时的调整。

2.充分沟通。在用人部门提出用人需求时，人资部门要第一时间去用人部门沟通，确认招聘人员的职责，薪资，工作内容。并结合岗位说明书。

3.组建招聘小组。在招聘时充分的让用人部门参与招聘过程中。包括简历的筛选，面试复试。

4.完善公司规章制度。产生招聘需求时，用人部门和人资部门充分沟通，共同讨论招聘事宜。

5.良好的工作心态。不要因为招聘录用人员和用人部门争吵。调整心态与用人部进委沟通。