如何应对年底一线人员离职潮？

作者裔裔 2016-11-15 10:51 17405

内容来自 2016-11-17 打卡话题

　　我们公司是生产型企业，以一线普工为主，临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职申请。我们在招聘时明确地和员工说过，要做到年底放假才行（农历十二月二十四），年前不准辞职，答应这个条件的才录用，否则就不予录用。
　　员工在应聘时都答的好好的，现在却有人提出辞职。如果放了一个人，那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任我可担不起。
　　请教大家，年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？

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年底的集中离职现象困扰着不少企业，尤其是劳动密集型生产线企业的工人。要从根本上解决这一问题，必须首先明确导致这一现象发生的根本原因。

员工离职的核心原因

网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：

一、缺乏专业管理人员

生产一线人员流失问题已成为公司迫在眉睫的大事，员工离职率高，这一现像已成为同行业的标志越演越烈。致使生产一线人员流失的原因是多方面的。

生产一线外地员工，人员素质参差不齐，管理人员多由员工内部人员提升到管理岗位上的，具有技术技能但无管理能力。

地理位置偏僻生产不便利也是很多生产企业的硬伤，但不宜改变无法对团队队员进行合理配置。

生产现管理人员底子薄，欠缺系统的管理理念，行为方式随性，缺乏正确的业务指导及工作意识引导，造成员工对工作的认识度减弱

二、薪酬制度不健全

公司在快速发展阶段，工作激情掩盖了薪酬制度不健全带来的弊端。公司在滞留阶段，薪酬制度不健全给企业带的影响会如雨后春笋版冒出，如员工对本身工资不满，感觉公司分配不公未得到公平的待遇等，长期的不满直接造成员工流失。同时薪酬水平偏低，影响到企业在职人员市场的竞争力。只有具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的优秀人才。

三、绩效考核机制的不健全

绩效考核是一把双刃剑，其成败在于考核机制是否健全，运行是否得当。

四、缺少对生产管理层的培训

公司没有设立长远的用人计划，最集中的反映是没有人才培训计划，致使企业人才匮乏，生产管理层的管理水平得不到提升，人员能力与现代企业发展所需不匹配，从而导致企业发展底气不足，在现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。

五、缺乏具有凝聚力的企业文化

人的需求分为物质和精神方面的，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足精神需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。

如何应对年底离职潮