作为招聘人员的自我放飞

作者人贩子也是挑剔的更新于：2016-11-20 22:26 23238

内容来自 2016-11-23 打卡话题

　　我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。
　　请教大家，招聘专员应该怎么实现自我价值？

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很多人问过我类似的问题，我想转行，我可能不适合做招聘，我招不上来人，我看不到未来，我想····遇到这种情况，我一般会看这个人问我类似的问题是出于什么目的，如果她因为职业发展规划不清晰，如果她因为目前遇到挫折，如果因为她真的想了解招聘人员的未来，我都会很慎重的回答这个问题，在我心目中，优秀的招聘人员是整个公司的“全军总校长”。试想一下，张学良百岁寿辰，当年军官几乎全员到场，当然指的是还在世的···一句校长，所有人热泪盈眶，暂不论是非功过，张学良对于军校的价值不在于培养和发饷，在于选拔和任命。同样的，招聘人员也是这样的灵魂。

文字其实不足以表达我在回答这个问题的浓重和认真，我们的候选人通过招聘人员的电话获得对企业的第一个直观印象，专业与否，全在于招聘人员的话术和对问题的处理，有没有小伙伴得到过这样的评价：候选人说我是因为这个招聘专员在电话中阐述的特别细致和专业我才选择过来面试的，因为我认为有这样的招聘人员的公司不会差。开心么？真的很开心，这是对我们的肯定，同时也是给我们的压力，我们是什么？我们是企业的门面，我们在面试前台的时候，对前台仪容仪表有多挑剔就应该对自己的专业技能多挑剔，因为前台是公司的门面，我们招聘人员是企业灵魂的门面，我们的一言一行代表的是公司的专业度和敬业度。

再试想一下，整个公司所有的新员工都是由你送往各个部门的，你们之间最先产生信任，新员工在入职的磨合期有任何问题都会与招聘他的工作人员沟通，招聘能够获得最多的信息和线索，我们是信息的中转站，我们有自己的职业操守，但是我们可以通过这些信息梳理业务走向获得敏感度。

当我们的招聘工作到位彻底，你会最早熟知高层中层基层所有的员工，甚至熟知他们的背景和工作经历，帮助他们更好的度过和企业的磨合期。

······

可见，招聘到底有多重要

招聘未来的发展

招聘的极致我在征文“如何做一个高效的HR”中简单描述过（会在下方提供链接），招聘的未来可以分为横向和纵向两个方面的发展

横向，但一模块到全模块，其实这是一个传统的发展路径，统筹管理方面的晋升或成为HRBP

因为招聘作为开端，为薪酬和绩效开路的同时，也会因为薪酬的因素开展工作或难或易，招聘的标准和方向其实就是岗位职责说明书和胜任力模型，结合薪酬宽带对应待遇留住人选，同时也为绩效提供依据，人力资源的六大模块牵一发动全身，后期增加多其他模块的深入了解，成为人力资源的统筹管理者，做到融互贯通。

HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)，其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。

纵向，单一模块的极致化

招聘的极致不单单是猎头，招聘的各个方面都可以极致化，职业生涯规划师，猎头，独立面试官，人才测评师等都是未来发展的方向，猎头的概念相对普及，我就不做太多论述了，重点说说另外三个方面。

职业生涯规划师，我们在招聘过程中一般是从人选的自我介绍作为开端的比较多，为什么？因为我们需要梳理人选的职业生涯，看发展路径和发展中人选的不同取舍，来分析这个人推断你是否符合我们公司的需求。这个部分不断深化其实就是职业生涯规划师，很多一线城市已经开始流行，也有很多遇到发展瓶颈在转行不转行之间不断犹豫的人们提供方向和咨询服务，引导他们发现自己心底的想法坚定自己所走的道路。职业生涯规划师针对个人的性格、天赋、兴趣爱好、所受教育、工作经验等具体情况，通过测试、咨询、诊断、规划等方式，运用科学的测评工具，提供全面的信息、策略与方法，引导咨询者客观地认识自己，了解自己的发展潜能、职业兴趣、个人性格，调适自己的职业状态，选择适合自己的职业发展方向，制定合理的职业发展规划。职业生涯规划师又被称为职业规划师，称呼虽不同但他们都有共同的工作内容:帮助咨询者认识自我;帮助咨询者认识是否适合当前的职业以及最适合的职业是什么；了解咨询者目前的状态离最佳目标有多远，应该从哪些方面来弥补。这种服务在国外已有90多年的历史，在技术和服务上都已达到成熟阶段，除了个人外，公司也是职业生涯规划师们的重要客户。职业生涯规划师一方面是站在企业的角度了解员工的潜力，制定培养方案;另一方面也使员工个人更清楚自己的职业定位。他们借助一系列的测评工具和手段帮助我们更加了解自己，更加清晰未来发展的走向。

独立面试官，顾名思义，把面试的部门单独拿出来成为外包服务的一种，薪酬，社保都已经成为外包服务常见项目，招聘目前更多是猎头服务和RPO服务，其实面试的这一独单环节也可以成为外包服务项目。

人才测评师，指运用人才测评技术选贤任能的专业的从业人员。人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、形成“人适其事，事得其人"的优化组成、为管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到合理科学化。

招聘人员的自我发展

无论是横向还是纵向的发展，都需要我们不断深化自身修养和专业能力来应对市场需求，而如何学习，我只能说，师父领进门修行靠个人，无论往哪一个方面发展，都需要我们全身心的投入和深化学习，以此文与广大招聘人员共勉

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