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案例中这家大型国企的文化也是醉了,居然只能进不能出。好吧,呵呵,不过这不是今天我们讨论的重点。今天的重点是如何让被退回人力资源部的员工胜任下个部门的工作。
首先,我觉得公司需要确定一个不胜任工作的标准,就是什么样的员工定义为不合格。我们不能让用人部门养成一种习惯,只要他看不惯的人,都可以退回人力资源部而且我们都照单全收。不排除有些部门领导排除异己的行为或其实这名员工不是“真不行”而是“假不行”。由副对联讲得好,领导说你行不行也行,领导说你不行行也不行。我们要尽量避免领导因素。
第二,在确认员工不胜任工作时,就员工被退回的原因,我们需要整理分类。不胜任工作是由于他经常违反公司纪律、人际关系处理不好,还是技能水平差、职业化水平低,工作态度差。只有明确了被退回的原因,我们才能对症下药,当然有些人是几种原因兼而有之。比如违法公司制度,工作态度差,我们可以多做思想工作,去解开他们心理上的疙瘩。一旦心理上认同了,可能一切都好办了。态度好,而技能水平差知识缺乏的员工,可能是底子比较薄,这群人重点是培训技能和轮岗锻炼。
第三,下面谈谈我之前的做法,对于退回的员工人资负责回炉再造,我们称为“进步班”培训或叫做“员工素质提高班”。至于还有没有更好听的名字?大家自己想吧。我暂且沿用“进步班”的称谓。
进步班分三期。第一期培训为期15天,主要以军训、规章制度、职业素养类培训为主。培训期间只发放,员工的基本工资,5天8小时全天培训,不安排加班。因为有大量的军训,还有公司其他人投来的异样目光,很多人经不起这么长时间的折腾,主动提出了辞职。作为公司当然表示热烈欢迎。第一期完成后,意志不坚定,态度差,不认同公司文化的人基本走了大半,剩下来的一批人,是确实想继续在公司工作的,有些人可能确实是由于技术水平差。 第二期为期1~2周,主要给他们补上技术课,请公司最好的老师讲授理论知识,并进行笔试,合格后才能调岗。笔者公司属于机械制造行业,当时我们给进步班员工安排了产品知识和机械视图的相关课程。对于进步班的员工一定要给予压力,才能期望他们有所改变。第三期则是去新的部门轮岗,为期1~2个月。部门对进入部门轮岗的员工拥有优先选择权。一些严重缺人的部门,有时无法在短期内找到合适的人,也常会降低一些用人标准,挑选一部分员工留下来。三期培训结束后,我们会组织结业大会,邀请用人部门领导过来观摩人资的培训成果以及员工的改变。如果原部门对员工的改变满意,愿意重新接收,我们鼓励回原部门。如果原部门不愿意接收,则会被安排去其他部门。作为HR有时候也需要做用人部门的思想工作,如果确实在进步班表现非常好的员工。我们要让用人部门消除对他们的偏见,使他们看到员工的进步。HR可以为他们开出推荐函,列出他们的优点和长处。对于接收他们的部门,HR可以承诺1~2个月的跟踪期,在此期间HR会经常了解他们在部门的工作表现,举办专题座谈会以跟进效果。如果用人部门在1~2个月跟踪期,觉得这个员工不行,还可以退回人力资源部。这样就能最大程度地减小部门在用人方面的后顾之忧,用人部门也不会不愿意接收他们了。
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25楼 hklte_hr
谢谢分享!
24楼 hklte_hr
23楼 无争大师
算你狠,呵呵呵
22楼 软糖果
这个“进步班”很有启发。
21楼 涯之草
最后一段非常实用,感觉受益,非常感谢
20楼 梅艳芳菲
点个赞
19楼 Melody01307
学习了,感谢分享
18楼 luguang2004
受益匪浅
17楼 我系大英
受用了
16楼 云中之歌
学习了,谢谢分享
15楼 十月的背后凉风
国企这么好啊
14楼 绿茵
13楼 fantuan357
学习了
12楼 棒棒不是糖
很棒的分析
11楼 472259036
学习了!
10楼 系主任
#赞赏# 指南针分享的很棒哦
9楼 大方的火龙果15092122
学习了,谢谢分享!
8楼 line914
受益匪浅!学习了
7楼 308848
的确,对于部门不满意的员工进行“回炉”可以很好的加收资源。但对于没有“回炉”资源的公司又该怎么办呢!?
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25楼 hklte_hr
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22楼 软糖果
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21楼 涯之草
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19楼 Melody01307
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18楼 luguang2004
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9楼 大方的火龙果15092122
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8楼 line914
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7楼 308848
的确,对于部门不满意的员工进行“回炉”可以很好的加收资源。但对于没有“回炉”资源的公司又该怎么办呢!?
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